彼此中间不会有管理方法与被管理的关联，只是借助交纳一段時期的社会保险费不可以评定彼此存有劳务关系。

实际中，公司股东或法人代表与企业中间能否存有劳务关系不能一概而论。根据不一样的法律法规，同一个人们在公司单位中会产生不一样的真实身份，是不是存有劳务关系，还需要依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，从劳务关系的特点、人身依附特性等领域开展综合性分辨。

公司在职法人代表或责任人向公司认为薪酬的，因为存有真实身份上的重叠，关于劳动仲裁解决组织均不可审理。法人代表或责任人不会再行使权力时,规定企业支付薪酬的，可以审理，但仍应谨慎核查其要求。

最先，就法人代表的法规特性来讲。第一，法人代表就是指依法律法规或是法定代表人规章要求意味着法定代表人行使权力的责任人，其个人行为自身可意味着法定代表人自己的个人行为，故法人代表在真实身份上与法定代表人具备重叠性。第二，法人代表根据《公司法》的要求而造成，所以意味着企业所为的个人行为依规受该法调节。第三，法人代表做为法定代表人的委托代理人，如再与法定代表人创建劳务关系则有可能产生本代理商关联，从而很有可能损害法定代表人的利益。综上所述，法人代表意味着企业做的相对应个人行为不可视作劳务关系。

从司法部门实践活动看来，即使人民法院觉得法人代表可以与公司成立劳务关系，但人民法院在评定劳务关系时，会比评定一般劳务关系更加谨慎和严苛。从之前的实例看来，这一独特劳务关系的评定有下列好多个考虑要素：

第一、劳动合同书。这也是评定劳务关系的基本。尽管劳动合同法行业已认同了事实劳动关系的存有，许多情形下，即使员工和公司单位未签订书面形式劳动合同书，人民法院还可以融合别的直接证据评定劳务关系的创立。可是法人代表具备独特的多重身份，因而法庭对其劳务关系核查时也更加严苛，假如法人代表与企业未签订书面形式劳动合同书，基本上不可能被人民法院评定建立劳务关系。

第二、个人社保的交纳。假如法人代表与公司成立劳务关系，则企业需要为其交纳社保。假如法人代表的个人社保并不是由企业交纳，反而是由别的公司交纳的，则人民法院无法评定劳务关系的创立。

第三、给予工作。评定法人代表是不是为企业给予工作需分外留意，由于法人代表的个人行为具备双向特性，其个人行为既可能是职务行为，也可能是行为，必须细心进行区别。假如法人代表给予的“工作”是根据其真实身份对企业行驶管理方法、行政职责，则不适合评定为大家通常掌握的以员工真实身份给予工作。

第四、获得酬劳。一般情形下，员工是不是从公司单位处获得酬劳，根据的是工资单、金融机构交易记录等。但并不是拥有这种直接证据，就能立即评定员工获得了劳务报酬。许多情形下，企业向员工转帐，可能是根据别的缘故。

第五、接纳管理方法、服从命令。这一点与一般劳务关系的评定并无很大差别。

相关法律法规并不是限定企业法人代表与别的公司建立劳务关系，但要留意创建多重劳务关系的情况。实践活动中，“挂名”法定代表人的状况并许多见，假如法律法规严禁法人代表与其它公司单位创建劳务关系，则这种“挂名”法定代表人工作的自主权可能遭受过多限定。