薪酬管理体系设计方案是人力资源咨询服务项目中的一个十分关键的业务范围。在我们与顾客联系和沟通交流时，经常会碰到顾客明确提出那样一个问题：大家企业的薪酬水准究竟应当定多大？这个问题实际上便是薪酬管理体系设计方案中的一个重要环节：薪酬精准定位。要想要回答，大家必须掌握究竟什么叫薪酬精准定位？薪酬定位受哪些方面的危害？典型性的薪酬精准定位有哪些方式？薪酬精准定位的效果会对公司的人力资源，对公司的核心竞争力，对企业的发展战略完成造成怎样的危害？在我们找到这种问题的回答以后，薪酬精准定位的问题也就涣然冰释了。

最先，大家来说一下什么叫薪酬精准定位。薪酬定位就是指在薪酬管理体系设计过程中，明确公司的薪酬水准在人力资源市场中相对位置的战略决策全过程，它可以直接影响了薪酬水准在劳务市场上市场竞争力的高低水平。薪酬精准定位是薪酬管理方法的重要环节，是明确薪酬管理体系中的薪酬现行政策线、级别规范和级别范畴的基本。

牵制薪酬精准定位的原因许多。从公司的里面条件而言，最立即的关键因素是薪酬发展战略和薪酬核心理念，次之是人力资源规划，再度是战略发展规划。

一般在决策开展薪酬管理体系设计方案的情况下，全是想要根据薪酬管理体系设计方案来处理一些内部结构分派层面的使用价值偏移问题，例如新旧员工中间的薪酬分歧、大锅饭状况、按职务级别明确薪酬水准、重要职位的勉励不够和招骋艰难、薪酬保障机制不完善、业绩考核与薪酬的挂勾占比和方法不科学这些一些问题。这时公司一般都是有一个清晰的薪酬管理体系设计方案的总体目标。而这种总体目标也是在一定的薪酬发展战略和薪酬核心理念的根基上造成的。很多公司在白热化的行业竞争历程中早已体验到，薪酬不单单是怎样发福利的问题，大量的是怎样吸引住、保存和鼓励这些对公司长久发展趋势有着关键危害的重要优秀人才的问题，是怎样保证企业发展战略获得合理执行和顺利完成的问题，进而产生了新的薪酬发展战略，确立了公司在里面分派环节中所要坚持的基本准则和价值导向，确立了薪酬付款的意义基本（或以岗位必要性为基本，或以工作能力多少为基本，或以销售业绩好坏为基本这些）；并且确立了内部结构分派环节中的关键歪斜目标，产生了明确的薪酬核心理念（或者提倡按经验涨薪以激励员工长期性服务项目，或者提倡盈利共享以激励员工造就更高一些的使用价值，或者提倡为非凡涨薪以激励员工的自主创新能力这些）。这种都对公司的薪酬精准定位造成了同时的危害。

一样，公司的人力资源规划也对薪酬精准定位造成危害。一般公司都是会在人力资源规划中确立企业规划的人力资源管理要求，及其在什么时候选用哪些方式来达到这种人力资源管理要求等一系列人力资源领域的引导标准和战略方针。例如是根据建立健全的企业培训体系，有准备的提高目前员工的功能水准，并根据内部结构人力资源市场的人员流动来达到那些要求，或是根据外界招骋来达到这些。这种辅导标准和战略方针是公司在开展薪酬精准定位管理决策时必须仔细考量的约束方程。例如一个公司有可能在人力资源规划中明确指出要在未来的两年内对目前员工团队开展提升，并根据内部结构升职来填充管理层岗位缺口。在这样的情况下开展薪酬精准定位就必须考虑到怎样的薪酬水准可以有效的保存目前的杰出人才，并鼓励她们不断提高自身的管理水平，以填充将来的岗位缺口；并且，在考虑到整体薪酬水准的与此同时，还要考虑到静态数据薪酬（例如标准工资）、动态性薪酬（例如绩效工资和奖励金）及其人态薪酬（例如商业险、交通费等）的水准应当怎么设计方案。那样才可以对人力资源规划中的引导标准和战略方针的落实和贯彻落实给予合理的支撑点。

同样，公司的发展战略规划也是薪酬精准定位管理决策流程中务必要充分考虑的一个主要要素。例如采用低成本战略的企业，在开展薪酬精准定位的情况下考虑到的关键一般是怎样对薪酬总金额开展调节的问题；而采用差异化营销的企业，在开展薪酬精准定位的情况下考虑到的关键一般是如何提高对这些具有想像力的专业人才的诱惑力问题。

除开上边所提到的这好多个牵制要素以外，公司的付款工作能力、业务流程扩大速率、人才的培养速率、内部结构人力资源市场的流通性这些也是必须考量的有关要素。

从公司的环境因素而言，在开展薪酬精准定位管理决策时，则必须主要考虑到总体目标人力资源市场内优秀人才争夺的强烈水平，及其商品销售市场的多样化水平等要素。

一般来说，公司在人力资源管理战略发展规划之中，都是会确立公司为确保其战略发展规划的顺利完成所应当重点关注的重要优秀人才的种类，及其它们所拥有的主要专业技能或是别的主要特点。有时候还会继续对外界人力资源市场开展细分化，确立所重视的总体目标人力资源市场的主要范畴，乃至总体目标企业的总体目标岗位，或是总体目标优秀人才。在这样的情况下，在开展薪酬精准定位时，务必要考虑到总体目标人力资源市场的薪酬水准，而且将其做为薪酬精准定位管理决策时的关键参考。

而商品销售市场的多样化水平对薪酬精准定位的危害也是十分很大的。在商品销售市场多元化水平高的情形下，优秀人才流通性会大幅度降低，从总体目标人力资源市场上获得所需优秀人才的困难也大大增加。在产品差异化程度较低的情形下，优秀人才流通性会非常高一些，优秀人才获得的困难也相对应减少。在前一种情形下，薪酬精准定位的能力通常要高一些，在后一种情形下，薪酬精准定位的水准一般而言很有可能就需要低一些。

除开上边提到的总体目标人力资源市场和商品销售市场以外，有关的相关法律法规（例如竞业协议）等一些别的原因也是在开展薪酬精准定位管理决策时必须考量的。

那麼在这种内部结构和外界原因的牵制下，公司在开展薪酬管理体系设计方案时需可以采用的薪酬精准定位有哪些典型性方式呢？一般情形下，薪酬精准定位有三种基本上方式：领跑型、跟随型、落后型。领跑型就是指公司的薪酬水准高过销售市场平均，跟随型就是指公司的薪酬水准与销售市场平均基本上非常，落后型就是指公司的薪酬水准落伍于市面平均。在这里三种基本上方式的前提以上，有一些公司采用的则是对不一样的员工人群，采用不一样的精准定位，从而产生了混合薪酬精准定位。

不一样的薪酬精准定位，对公司的人力资源，对公司的核心竞争力，对企业发展战略的建立会形成差异的危害。

例如，采用领跑型薪酬精准定位的公司，其薪酬水准在市場上具备充足强的诱惑力，那样必定会吸引住很多工作能力特别强的出色侯选人，在这样的情况下就规定公司在开展招骋的情况下具备较高的优选工作能力。由于工作能力强的侯选人一般都是有比较好的岗位环境，都是有在明确文化艺术下产生的习惯和惯性思维，假如优选方式不健全，优选工作能力不强，将这些价值观念、个人行为方法、思维模式等与自身的公司文化所提倡的价值观念、个人行为方法和思维模式天差地别的职位招聘进去的可能便会扩大，而如此的优秀人才对公司人力资源体系的可靠性、逻辑性和一致性的撞击力、知名度换句话说破坏力是特别大的，尤其是这些上任高层住宅岗位的优秀人才。因此，在开展薪酬精准定位的情况下，必须考虑到每一种精准定位对原有的人力资源工作能力和水准，尤其是对优选工作能力、对具备不一样文化的特点的专业人才的同化作用工作能力、对人事部门困境的解决工作能力等领域所指出的标准和挑戰。一样，不一样的薪酬精准定位，对公司的核心竞争力及其公司的发展战略完成过程的危害也都必须开展谨慎的考虑到。