【有关实例】

　　菁菁在某知识产权公司任职，上年今年初换工作到新企业。在原公司的情况下，她从已经结婚朋友处获知，法定婚假在举行婚宴后的一年内合理，但是因为当初自身单身，对这件事情也没放在心里。上年6月，她结婚登记。2022年4月，刚办好婚姻大事的她向领导干部请法定婚假时被告之：企业只准许在结婚登记后的6个月内应用法定婚假。

　　“婚假限期是大半年或是一年？究竟怎么计算？”在痛心错过享有蜜月旅行時间的与此同时，菁菁也感觉很无奈：劳动合同法和破产法上面沒有明文规定过法定婚假的逐渐限期，是以结婚证书授予日期或是婚宴日期为标准？“假如说由企业自主决定，是不是应当在相应的员工指南或是新员工入职时有一定的告之？”菁菁感觉自身损害的有点儿“冤”。

　　【权威专家分析】

　　法律法规针对申请办理法定婚假的限期沒有详细要求，一般来讲，应当以备案時间为标准。但由于我国基本国情(备案后不一定立刻举行婚宴)，法定婚假時间较为灵便。申请办理时限为多久，以结婚登记或是以举行婚宴为時间算起点，企业可以在依规制订的管理制度中开展要求。

　　需强调的是，公司在管理制度中适度要求法定婚假应用限期是必不可少的，但应保证限期有效、程序流程合理合法。依据《劳动合同法》第四条要求，公司单位在制订、改动或是决策相关歇息请假等立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项时，理应经职工代表大会或整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。在管理制度和重大事项决策执行流程中，公会或是员工觉得不恰当的，有权利向公司单位明确提出，根据商议给予改动健全。公司单位理应将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项决策公示公告，或是告之员工。