降薪的司法程序　　一、公司降薪或裁人的规范

　　处于金融风暴中的公司是不是应当降薪或裁人，要回应下列三个问题：一是要分辨企业的货运量是不是骤减，经营是不是发生比较严重问题；二是分辨困境对本公司业务的直接影响是长期性或是短期内；三是公司业务将来的转为是不是能承揽目前人力资源管理。

　　实例中，J企业在总体经济形势低迷的情形下，货运量大幅度撑杆跳高，产销率乃至不上20%，人力资源管理过度闲暇。J公司的业务流程几乎所有是来源于国外销售市场，金融海啸对其危害预估会不断非常长的時间。而遭遇金融风暴，J企业显而易见沒有准备好发展内销销售市场，并且即使业务流程转为内销，目前人力资源管理的能力素质与以后工作的转型发展也具有一定的误差。因而，在这样的情况下，降薪或裁人就变成了公司管理层解决困难的关键选择项。

　　二、公司怎样实行降薪计划方案

　　在决策实施意见时，公司务必意识到降薪针对任意一个员工而言，全是极为比较敏感的。解决得不太好，会对员工的自信和斗志导致明显冲击性。因而，在实行降薪计划方案时，要搞好下列一些事：

　　1）沟通交流优先。公司应向员工开展多方面的沟通交流，对降薪计划方案开展详尽的表述，如果是减少福利开支，或是减少别的层面。随后再倾听和搜集员工的提议，掌握她们的反映。

　　2）争得得到员工的允许。公司可以给员工一段时间开展考虑到是不是接纳降薪的作法，尽可能获得员工的认可。必需时，公司应当给与一些服务承诺消除员工的一些顾忌。如服务承诺假如日后要裁人，经济补偿额可以按降薪前的水准测算；金融危机之后，立即提升员工的薪水。

　　3）给与员工法律法规上的服务咨询。并非是全部员工都掌握最新法律法规。为了防止降薪全过程中，产生多余的劳务纠纷。公司可以向员工给予必需的法律法规适用。如在公示栏上贴到工作法律法规，请工作有关部门的人当场资询，也需请企业的律师顾问为员工作表述。

　　自然在降薪现行政策的确立和实行环节中，公司也应留意一些关键点：

　　1）降薪的力度要标准有效，要充分考虑员工的收入支出水准。

　　2）与员工开展沟通交流时，不必采用立即否认员工的作法。

　　3）降薪的系统要合理合法。在未获得员工的允许时，公司不可以一方面采用降薪的措施。

　　三、公司怎样实行裁员方案

　　当公司迫于形势迫不得已开展裁人时，在制定计划的操作过程中需要保证员工的主要权益，担负起对应的企业社会责任。

　　1）搞好解读工作中。裁人早期，要公布金融危机对公司生产制造危害的信息内容，搞好埋下伏笔。裁人全过程中，向员工宣传企业的裁员方案，开展具体地沟通交流。裁人结束后，向员工表明金融危机之后，公司将择优录取被裁员工，尽可能获得员工的掌握和适用。

　　2）谈妥裁员方案，包含辞退的缘故、总数、赔偿等关键点，保证合理合法合理合情。保证裁人客观性公平，依照有关法律法规严格遵守。自然，出自于情意，公司也可适度体恤员工，尽量派发一些非常的赔偿，如回乡回程票等。

　　3）公司可以首先考虑到提前退休政策计划方案、裁掉一部分高薪职位工作人员等。裁掉高薪职位工作人员有两个目地，一个目标是降低成本，另一个目标是平稳士气，让接下来的人见到发展的室内空间。

　　4）公司可以向被裁员工给予协助，派发证明材料及推荐函，协助员工尽早寻找下一个工作中。

　　5）对留下的员工开展抚慰，确保员工的斗志。

　　四、J企业存在的不足及防范措施

　　最先，实例中，J企业采取的办法是“降薪 激励休无薪假”紧密结合。可是“激励休无薪假”并非一个最佳选择项。尽管现阶段，在我国法律法规沒有有关公司在请假层面对总数、時间假期的限定，公司可以对全企业或一部分员工开展放假了。可是依据《工资支付暂时规定》、《广东省工资支付条例》，非因员工缘故导致企业停产、停工放假了未超出一个工资支付周期时间（最多三十日）的，公司单位应当一切正常运行时间付款薪水。超出一个工资支付时间的，可以依据员工带来的工作，依照彼此新承诺的规范付款薪水；公司单位沒有分配员工工作的，应当不低于本地最低工资的百分之八十付款员工生活费用，生活费派发至公司开工、投产或是终止劳动合同或是劳动合同书到期。

　　换句话说，假如员工自身不申请办理请假，J企业也没有什么可解决的方法，因而才会发生一些员工突袭休有薪假的个人行为。从这一点上而言，J公司的作法是沒有实现梦想的成效的。

　　次之，获得一部分管理层很明显不认可降薪的方法，乃至要申请劳动仲裁。J企业希望的“共度时艰”并沒有变成实际。

　　小编觉得，J企业在遭受金融风暴严重影响，货运量骤减2/3的情形下，不应该采用软乎乎的降薪方式，而应当在这个基础上，提升裁人的方式，下决心降低成本，挺过严冬。实际的作法如下所示：

　　1）请假优先。激励有请假或离职意愿的员工自主申请办理休请假或离职（J企业不需付款薪水）。如员工自主休假或离职后仍有不必要员工，可运行分配员工请假或是裁员方案。

　　2）挑选对在企业运行时间长、合同书快要过期的员工开展放假了解决。

　　3）对在企业运行时间短、合同到期日较为远的员工按裁员方案解决。

　　4）对降薪不满意的一部分管理层，开展裁人解决。

　　5）重视裁人的司法程序，防止很多不必要的劳务纠纷。