网民资询：上年11月1日，我公司招人25岁的周小妹为营销部销售员，并与她签署了一年期劳动合同书。招聘面试和新员工入职时，她在表里填好的全是单身。我企业要求，销售员除周五来企业递交表格外，平时在外面揽活，无需坐班制。她新员工入职时恰好是冬季，穿的衣服裤子多，来企业又少，谁也没发觉她有哪些转变。2021年4月底，她忽然明确提出要于5月6日至9月10日休产假，并填好了休假审批单，在主管还没弄清楚情况的情形下就不来上班了。企业觉得周小妹休假未被准许就旷班，便从5月起停收了她的薪水。产假期满后她也未工作，发信息说在休病事假。请问，在没向企业递交办准生证明等有效证件的情形下，她有权利休产假吗?企业能不能与她解除劳动关系?

　　刘刑事辩护律师：周小妹在没向领导干部表述清晰时，就以休产假为由不上企业工作，产假完毕后又不上企业交病休证实，这的确不当之处。针对她是不是有权利休产假，《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》及北京《关于调整本市职工生育保险相关政策的通知》明文规定了“女工怀孕享有98天产假，在其中产前可以请假15天;孕妇难产的，提升产假15天;生孕双胞胎的，每多生孕1个宝宝，提升产假15天”。法律法规了产假规章制度，只需女工的确怀了孕，无论其是不是完婚，是不是合乎计划生育，她都是有支配权休产假。因此，只需您企业的员工周小妹的确生孕了，她就会有支配权休产假。

　　依据《女职工劳动保护特别规定》“公司单位不可因女工孕期、生孕、喂奶减少其薪水、给予解雇、与其说消除工作或是聘任合同”，及其《妇女权益保障法》“一切部门不可因完婚、孕期、产假、喂奶等情况，减少女工的薪水，解雇女工，单方面消除工作(聘请)合同书或是服务合同”等要求，您企业不可以因周小妹生孕就与她解除劳动关系。与此同时，她生完孩子未工作表明正休病事假，如果有医院门诊出示的病休证实，公司单位也不可在诊疗期限内与她解除劳动关系，不然违背法律法规。