一、加班费基数小于最低工资标准合理合法吗

不合法，应当要按被告方的收入水平来实现测算。

依照《劳动法》第四十四条的要求，付款加班工资的主要规范是：在标准工作中日内分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的150%的薪资酬劳;歇息日分配员工工作又无法布置调休的，付款不低于薪水的200%的薪资酬劳;法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于百分之三百的薪资酬劳。规范运行时间之外增加员工运行时间和歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，全是占有了员工的休息日，都理应严苛进行限定，高过一切正常运行时间付款薪水酬劳就是我国采用的一种限定对策。

可是，在以上三种情况下机构员工工作不是彻底一样的，如法律规定请假日对员工而言，其歇息拥有比以往和歇息日至关重要的实际意义，也危害员工的精神实质健身培训日常生活和别的社会实践活动，这也是用调休的方法无法挽回的，因而，理应给与更高一些的薪资酬劳。公司单位碰到上述情况分配员工加班加点时，理应严格执行劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这样的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背劳动合同法和此方法的个人行为，全是对劳动者权益的侵害，理应依规承当法律依据。

变向逼迫员工加班加点的，理应视作违背劳动合同法的要求增加员工的运行时间。员工可以根据劳动合同法和此方法的相关要求，规定公司单位补领其为了更好地进行超出有效总数的劳动定额而加班加点工作中的薪资酬劳。

二、加班费计算数量

薪水金额与具体派发额相一致时，以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量;沒有确立承诺薪水额度的,以员工具体工资额做为测算数量;员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致,累计做为加班费计算数量;以员工法定工作时间内的计件工资价格做为加班费计算数量;别的。

因此加班费基数小于最低工资标准不合理合法，假如在现实生活中发生了相似的状况，那麼就可以根据法律制裁来保护自身的合法权利，可是具体生活中并非每个人懂法，因此这就必须平常多留意下有关领域的问题了。