加班费是可以算绩效工资的，加班费基数数量按劳动合同书规范的标准工资测算。针对绩效工资是不是理应测算加班加点基数，由于各个部门绩效工资的测算方法不一样，一般而言，绩效工资是员工一切正常劳作時间收益的构成的，理应做为测算数量;相反，则不可做为测算数量。

加班工资的数量基数“按劳动合同书规范的标准”，通常是指劳动合同书规范的员工自己所属的职位(岗位)相对性应的标准工资。针对绩效工资是不是理应测算加班加点基数，由于各个部门绩效工资的测算方法不一样，一般而言，绩效工资是员工一切正常劳作時间收益的构成的，理应做为测算数量;相反，则不可做为测算数量。

公司分配员工加班加点的，理应按照规定付款加班费。员工在依规享有法定婚假、丧假、探亲假、病事假等假日期内，公司理应按照规定付款假期工资。加班费和假期工资的测算数量为职工所属职位相比应的一切正常出勤率月薪水，不包括年终奖金，上下班时间交通费、员工餐补助、房补，中夜班津贴、夏天高温补贴、加班费等特殊情况下付款的薪水

付款加班工资的主要规范是：在标准工作中日内分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的150%的薪资酬劳;歇息日分配员工工作又无法布置调休的，付款不低于薪水的200%的薪资酬劳;法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于百分之三百的薪资酬劳。

规范运行时间之外增加员工运行时间和歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，全是占有了员工的休息日，都理应严苛进行限定，高过一切正常运行时间付款薪水酬劳就是我国采用的一种限定对策。

公司单位碰到上述情况分配员工加班加点时，理应严格执行劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这样的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背国家法律的个人行为，全是对劳动者权益的侵害，理应依规承当法律依据。

依据此条的要求，变向逼迫员工加班加点的，理应视作违背劳动合同法的要求增加员工的运行时间。员工可以根据劳动合同法和此方法的相关要求，规定公司单位补领其为了更好地进行超出有效总数的劳动定额而加班加点工作中的薪资酬劳。

假如劳动合同书、集体合同都没有承诺的，职工监事可与公司单位根据工资集体协商明确，商议結果应签署薪水团体协议书(公司单位经准许实施不定时工作制度的，则不实行以上要求)。假如用人公司与员工无一切承诺，假期工资的测算数量统一按员工自己所属职位一切正常出勤率的月薪水的70%明确。日工资计算是以数量除于每月均值规章制度工作中日数21.75天(有一些公司为便捷，按每月21天测算)。

可是，在法律规定的三种情况下机构员工工作不是彻底一样的，如法律规定请假日对员工而言，其歇息拥有比以往和歇息日至关重要的实际意义，也危害员工的精神实质健身培训日常生活和别的社会实践活动，这也是用调休的方法无法挽回的，因而，理应给与更高一些的薪资酬劳。