绩效工资的提倡者们觉得它能鼓励员工为公司的个人目标和发展战略去取得更高的勤奋。它一样也是当年收入提高几乎为零时的一个延展性工资管理制度。

　　但批评者觉得“绩效工资”会造成一种抑止工作效能的“大牌明星制”，而“明星制”阻拦了团队合作而且使员工们在争得高工资的历程中互相尔虞我诈。

　　在这里一规章制度下，公司的别的员工还得为招聘人员的鼓励薪酬繁忙——为公司取得越来越多的盈利以付款它们的附加奖励金。(招聘人员的奖金通常等同于自身薪水的10％一20％)。有关调研说明，24．4％的招聘人员在进行特殊的总体目标的时候会获得附加的奖励金。

　　坐落于麻省Needham的在网上人力资源管理专用工具服务提供商Sala ry．corn的高级副总裁Bill Coleman老先生说：“全部绩效工资的体制便是，假如你产生越来越多的盈利得话，大家就付你大量的工资”。报酬的数量因人有所不同的，也因一会儿异。

　　这类“波动工资”制(波动要素包含：提成，奖励金及年底分红)在低迷阶段对企业起一定的协助功效。

　　“假如能将工资与工作业绩挂勾，而不是与直接费用联络，它就能操纵工作业绩并维持员工基本。”

　　依据Worldatwork上年6月发布的一项调研，“绩效工资”制中的一些內容被75％的顾主选用，高过上年的68％。

　　坐落于康州Hartford的一家大中型金融服务集团交给30名内部招聘工作人员最少等同于标准工资15％的附加奖励金。该集团公司在职咨询顾问，前男友HR主管James Majka先生说：“假如她们给企业引入非凡的管理者，她们理当共享收益。”

　　也是有很多顾主只付款员工工资，或只求市场销售和高級行政后勤开设激励机制的奖励金。还有一些企业觉得绩效工资制过于繁杂，而有的人压根就不太喜欢绩效工资。演讲家兼文学家Alfie Kohn在他1993年出版发行的《酬劳导致的惩罚》一书里写到，绩效工资看上去短时间有一定的作用，但其最后结论是错误的，乃至被证实是有危害的。

　　“沒有一项有关操纵的研究表明，工作质量的长期性提升是哪一种薪酬规章制度的贡献。”Kohn在自身网页页面上的一篇短丈中写到：“大部分人想从工作取得的没有大量的钱财，反而是有趣的每日任务、优良的合作方及其满足感。”

　　但钱财毫无疑问是一个强劲的助推器，人力资源管理咨询顾问们所言。坐落于田纳西州的Abernathy＆Associates公司老总Abernathy先生-5道：“大家做的很多工作中并不是因为好玩儿的。你需要一些能源来使大家做平时不做的事儿。”