一个好的薪酬规章制度可以降低员工流动性，提升员工满意度和满意率，使企业绩效提升，并占得核心竞争力。当人力资源管理权威专家从人力资源项目投资和激励制度的视角考虑，达到公平公正、市场竞争、鼓励、经济发展等标准，制定出一套科学合理的薪酬管理体系以后，却遭遇一个实际问题：注重及时鼓励、纷繁复杂的薪酬管理体系怎样与根据成本管理观念、有一些刚度的薪酬总金额操纵非常好地融合。

　　表层看上去，薪酬管理体系与薪酬总金额操纵不会有哪些分歧，由于薪酬管理体系设计方案之初，融合公司薪酬发展战略，为岗位点评的点值取值时，历史时间薪酬总金额就是这其中的一个考量要素；而且，新的薪酬管理体系设计方案宣布完毕以前，还需要开展薪酬总金额计算，对管理体系设计方案的稳定性开展检测。

　　殊不知，公司是持续产生变化的，它有一切正常的员工流动率，扩大发展战略的执行也会产生人员构成的胀大；即使固定不动薪水一部分没什么转变，因为企业绩效的转变，员工的变动一部分薪水也会随着转变。运作中的薪酬管理体系其具体薪酬总金额将紧扣设计方案薪酬总金额左右起伏，不容易时刻保持稳定。

　　充分考虑以上转变，公司开展本年度薪酬费用预算的情况下，在历史时间薪酬总产量的根基上，融合消费水平、员工总人数、主营业务成本、销售额、盈利等要素的变化，对将来薪酬总金额开展预测分析。显而易见这类宏观经济的、由上而下的薪酬总金额计算，与由很多种原因危害、由下而上、外部经济的薪酬设计方案组成并并不是等量关系。一些公司在本年度薪酬费用预算的根基上，还开展月度薪酬总金额操纵。薪酬的及时激励机制与总金额目的性分清是非，怎样最大限度变小二者之间的差别，是要处理的问题。

　　因为公司员工组成的多元性，薪酬管理体系通常由多种多样基本上薪酬规章制度构成。拿一般的生产经营性公司举例说明，公司员工一般包括管理者、专业技术人员、业务员、生产制造一线人员这些。根据合理鼓励的标准，依据不一样职位的工作内容，会形成差异的薪酬计算方式，其固定不动薪水与浮动工资占比不一样，绩效工资的考核标准不一样，乃至兑付周期时间也不一样。

　　固定不动薪水一部分。除开员工总数的变化，根据宽带网络薪酬核心理念的员工升职安全通道设计也使其变化范畴大大增加；一切正常比例的员工流动性状况下，新员工实习期固定不动薪水与宣布员工的差距也是危害固定不动职工薪酬的一个自变量。

　　绩效工资一部分。为完成自身公平公正，员工的绩效考核指标全是根据实际职位而制定的，对单位或员工考评的结论在设计值周边晃动。殊不知考核标准的不一样，对薪酬总金额的危害不但表现在总量上，还使其成为一个時间自变量函数公式。例如，针对生产制造一线人员，商品制造的总量和品质是其考核标准；而业务员的绩效考核指标则是销售额的进行或盈利的完成。原料进库、做成制成品与成品市场销售、取回钱款显而易见没有在同一时间点上。因而，假如以当月的销售额或盈利开展月度薪酬总金额操纵，这种员工就走到了不一样的起跑线上。

　　实际中的一些公司，将薪酬总金额操纵与薪酬管理体系生涩地联接在一起，表层完成了数据均衡，却没获得鼓励实际效果，公司的薪酬总金额呈硬性提高发展趋势，优秀人才反倒外流了。其开展月度薪酬总金额操纵的具体方法是：最先依据当月销售额或税后利润等指标值计算当月实发薪酬总金额，随后用明确的薪酬管理体系测算每一位员工具体劳动所得薪水，并开展加总；这两个数据信息取得以后，用“实发薪酬总金额”除于“员工具体劳动所得薪水的加总”，进而测算出企业分数兑付占比，用这一兑付占比乘于每一位员工依据薪酬管理体系测算的“具体劳动所得薪水”，就得到员工真真正正能拿到的薪水金额。也就是说，薪酬管理体系推算出来的薪水变成了用以权重计算归纳开展分派的分数。员工薪资结构没变，但岗位等级的点值却发生了转变。那样做造成的結果是：即使了解本单位或本身当月的业绩考核，员工也不清楚当月能取得是多少薪水。也有，一些公司采用“以丰补歉”的方式防止薪酬“震荡”。从而，生产制造一线的职工，在当月生产量提升历史时间最高纪录的情形下，基本工资的增加也并不明显这些。薪酬规章制度因而失去鼓励功效。

　　薪酬规章制度是为完成健康保健和激发功效。当由上而下的薪酬总金额计算与依据薪酬管理体系推算出来的具体薪酬总金额，即薪酬的及时激励机制与总金额目的性，发生分歧的情况下，应确保鼓励的实效性，实行明确的薪酬管理体系计划方案；而薪酬费用预算应维持一定的延展性，容许其在具体薪酬总金额左右起伏。

　　与此同时，为使薪酬费用预算最大限度接近具体薪酬总金额，必须处理不一样工作人员薪酬分派因素的時间差别问题。依据不一样工作人员薪酬的形成对公司的薪酬总金额开展切片操纵是一个可使用的方法，即生产制造一线人员的薪酬与产品成本有关，业务员的薪酬与销售额有关。以生产制造一线人员举例说明，生产制造一线人员的薪水是记入产品成本的，生产线并不是利润中心，反而是成本中心。这一部分工作人员的薪酬分派应与成本费，并非销售额或盈利挂勾。在顾客价值管理方法被普遍使用的今日，公司制造运营管理的每一个阶段全是一个策略业务流程模块，假如公司推行内部结构顾客价值管理方法，生产制造单位按订单信息生产制造，则生产员工的薪酬是可以与内部结构订单信息的销售额创建起联络的。

　　薪水具备刚度，公司在开展薪酬管理体系设计方案时要综合考虑到包括销售市场震荡等各种要素的危害，防止员工薪酬的起起落落。而为了更好地维护保养规章制度的权威性，一经明确，薪酬规章制度就理应被严格遵守。在总金额目的性与及时激励机制发生分歧的情况下，应确保鼓励的实效性，不可以舍本逐末，以费用预算人工成本倒算人员工资。不然，花了钱，却办了错事；在早已创建起科学合理薪酬管理体系的根基上，设计方案出一套科学合理的、与激励制度密切对接的薪酬总金额控制措施是解决矛盾的重要。