引言：快到年末了，一些员工会思索把没休满的假日修好，年假便是一个主要的员工假日。带薪年休假是国家规定的法律规定休假制度。假如企业没法分配员工休年假，应当按照要求给与员工300%未休年休假天数的薪水。可是，假如员工沒有积极申请办理请假，企业能不能为此为借口回绝付款年假工资待遇呢?

　　卢某于2009年5月到某纺织产品企业工作中。2011年4月，卢某明确提出离职。工作中期内，纺织产品企业未分配卢某休带薪年休假。2011年5月20 日，卢某离去企业申请办理工作交接办理手续后，彼此因年假薪水产生异议。卢某于2011年7月向当地的劳动争议仲裁组织提到劳动仲裁，规定纺织产品企业计付其5天的未休年假薪水差值825元。纺织产品企业觉得，有关年假薪水，并不是企业不给，是因卢某在作业期内未向企业明确提出休带薪年休假申请办理。依据企业“请假务必提交，不然不予以准许或按旷职解决”的要求，卢某不可享有300%的年假薪水。仲裁委员会通过审判适用了卢某的诉讼要求。

　　此案的热议聚焦点是，享有300%的未休年假薪水，是不是须在企业不予以准许员工休假申请的情形下能可享有。

　　《职工带薪年休假条例》第2条要求： “机关单位、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣工人的个体户等部门的员工持续工作中1年以上的，享有带薪年休假。”第4条要求： “员工有下述情况之一的，不享有当初的年假：(一)员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;(二)员工请请假总计20天以上且企业按规定不扣工资的;(三)总计工作中满1年未满10年的员工，请病假总计2个月以上的;(四)累计工作中满10年不满意20年的员工，请病假总计3个月以上的;(五)累计工作中满20年以上的员工，请病假总计4个月以上的。”

　　从而可以看得出，只需员工不会有《条例》第4条规范的任一情况，持续工作中一年以上就可以享有年假。实践活动中，这两个标准是公司单位理应把握、遵循的，且是可以预料的，而并不像病事假、丧假等私假不能意料。因而，公司单位彻底可以依据其把握的状况确定应享有年假的员工名册，再融合本企业状况统筹规划员工年假。

　　统筹规划员工年假是企业需承担的责任。《条例》第5条第1款要求： “企业按照生产制造、工作中的详细情况，并考虑到员工自己意向，统筹规划员工年假。”由此可见，年假的分配，企业起主导地位，由其依据生产制造、工作情况统筹规划，与此同时在情况可以的情形下考虑到员工意向。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款要求： “公司单位分配员工休年假，可是员工因自己缘故且口头明确提出难休年假的，公司单位可以只付款其正常的工作中期内的薪资。”因此，企业要免去付款员工未休年休假天数的附加薪水一部分，务必取出两层面的证明文件：一是企业对员工年假已做出了分配;二是员工难休年假是其自己缘故。这进一步表明了企业在年休假安排中常起的主导地位。因而，企业不予以准许员工明确提出的休年休假申请，不可以做为员工享有未休年假薪水的标准。

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