加班加点班和岗薪水是必须分离开展测算的；

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的，而该薪水金额又与具体派发额相一致的，就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量。基数应包含“标准工资”、“岗位补贴”等全部薪水新项目。对于哪种新项目归属于薪水范围，则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然，因为加班费计算数量是以“员工一切正常运行时间薪水酬劳”为标准，因此员工每月加班工资可不计入到下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书沒有确立承诺薪水额度的，理应以员工具体工资额做为测算数量。相近“不低于最低工资”等要求都是属于不清晰的要求。

第三、在真实中，有时候员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致，这时应当将这两一部分累计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“工作一切正常运行时间薪水酬劳”特性，归属于薪水构成部分。对于公司有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费计算数量。

第四、推行计件的员工，应以职工法定工作时间内的计件工资价格做为加班费计算数量。

第五、推行综合性测算施工时间工时制度的公司单位，当综合性测算周期时间为一季度或本年度时，应将综合性周期时间内的月平均收入做为加班费计算数量。

实际上，将员工的基本工资收益做为员工加班工资的测算数量不只是法律法规，与此同时也合乎《劳动法》的“工资制、同酬”标准。此外，依据劳动经济学的思想观点，不一样工资水平的员工针对本身闲暇时间的价值判断也是不一样的，高收益员工针对闲暇时间的价值判断也较高，假如无法依照员工的实得收益测算其加班工资，尤其是加班加点收益比较严重稍低时，员工会以为他加班加点所得的与空闲使用价值对比显著“不值得”，便会减少其加班加点意向，而依据《劳动法》要求，加班加点原本就需征求员工的允许。

综合性上边所讲的，加班工资是专门针对于员工加了班才可以付款的花费，一般是与其余的薪水分离的测算，不一样的加班加点日期所存有的加班工资用便会彻底不一样的，假如公司单位回绝付款该笔加班加点的花费，那麼是可以同时向劳动仲裁单位申请劳动仲裁的。