企业薪酬竞争能力很高，生产效率却沒有大的盼头，应该怎么办呢？

　　尽管公司与员工中间对薪酬的观点存有明显差别，但它们对薪酬数据的关心却几乎同出一辙。华信惠悦咨询管理公司（下称“华信惠悦”）日前推送的2006年度对中国内地各关键大城市及地域十几个领域所实现的总体薪酬调查报告表明：在中国经济发展连续持续增长的大题材下，薪酬的增涨发展趋势仍在再次，但是增涨的力度却因领域差别而天差地别。

　　薪酬增长势头再次

　　数据调查报告：2006年中国内地各关键大城市的整体均值涨薪力度约为9%.从调查数据信息看，金融行业（包含：金融机构、商业保险、股票基金及证劵）今年的涨薪力度仍稍高于平均。以商业银行为例子，其上海市区、北京市、广州市、深圳市这四个关键大城市的整体涨薪力度均高于9%，在股份制银行总公司及分支机构汇集的上海市，涨薪力度更达到10.7%；股票基金、人寿保险及非寿险领域的薪酬也增长幅度很大，在其中寿险业的涨薪力度更超出10.3%；在非银行领域中，新科技、日用品及其地产行业的涨薪力度也均维持在8%上下。

　　另据汇报预测分析：2007年中国内地各关键大城市的整体均值涨薪力度约为8.8%.在金融行业中，除开预测分析股票基金及非人寿保险领域薪酬增长幅度会超过今年外，汇报对别的行业的可能均相对性传统，在其中预估金融机构及基金业的涨薪力度均为9.7%，寿险业为9%.

　　关心薪酬之外的缘故

　　一般来说，公司会以技术专业咨询管理公司的总体薪酬调查結果为根据，做为第二年的薪酬调节和招骋有关工作人员的参考。

　　在思索涨薪这个问题时，人事部门通常先参照销售市场薪酬数据信息来剖析本身薪酬的竞争能力。当竞争力不够时就提议较高的涨薪费用预算，这虽然没有错，尤其当公司的总体生产效率远远高于竞争者，假如薪酬竞争能力不够，便会有人才外流的风险，提升涨薪费用预算是必不可少的。但在相对的情形下，也就是薪酬竞争能力高的公司，是不是优秀人才的流动率便会低呢？客观事实并不是这样，华信惠悦在科学研究苏州地区多家在华经营规模比较大且历史时间较长的金融机构后发觉：总体薪酬竞争能力（即企业总体薪酬水准与销售市场总体薪酬水准的比照）过高或者过低的金融机构，其离职率也没有显著高过平均，由此可见薪酬的竞争优势与技术人员的离职率中间沒有明显的关联性。

　　有时候数据身后会掩藏着更为错综复杂的情况，华信惠悦以前帮助一家顾客就其生产效率和薪酬竞争能力开展比照，发觉在其中一个精英团队的生产效率很高，但薪酬却相对性较低。假如按基本思索途径，毫无疑问要提升这一队伍的薪酬。但是大家经过研究发现：这一精英团队往往生产效率较高，是因为年里有些人卸任，企业沒有立即增选每人必备，結果三个人的工作中由两人担负，而企业为该精英团队所奉献的薪酬成本费并没有提升。应对这类情况，大家并不建议企业为这两个精英团队组员大幅度涨薪，而提议增选每人必备。那样的作法从短时间来说很有可能会对生产效率导致危害，但是从长久看来，一方面企业可以因此搞好优秀人才的贮备。另一方面，也不会因压力过大进而原来的精英团队组员因承受不住而挑选辞职。

　　还有一些企业薪酬竞争能力很高，偏要生产效率沒有大的盼头，又应该怎么办呢？这时就必须换“位”思索，由“外”见到“内”——即从企业本身考虑，检查一下是否存有一些薪酬之外的缘故，例如：销售市场总体不给力、员工业绩考核工作能力消沉，或者因为薪酬的分派并没有趋向于这些业绩考核先进者而危害了他俩的充分发挥……企业在思索涨薪这个问题时，务必多转好多个弯，里外兼具，尤其要留意剖析企业总体生产效率与薪酬竞争能力相互关系，由于涨薪的目标便是想要可以获得更佳的业绩考核。

　　人才外流的“元凶”

　　根据以上的状况，在涨薪时还要对薪酬应用的实效性保证心中有底。在关心薪酬外界市场走势的与此同时，公司理应将目光向内，多留意提高薪酬的经济效益，换句话说钱财是不是应用到重要优秀人才的的身上。但有一些公司针对业绩考核尤其出色的优秀人才，却不一定给予最大的奖励及其最有竞争能力的总体薪酬。以年尾的奖励金派发为例子，因为奖励金通常是依据本薪的某一百分比换算得到的，因而，一些年资长但业绩考核并不太明显的员工通常可以得到很好的奖励金收益。比较之下，一些业绩考核优异的员工从外表上看得到的奖励金比率不低，可真真正正贯彻到额度上，却很有可能由于年资原因反倒不及这些业绩考核一般者。可以看得出，这类业绩考核与奖励金的倒挂现象与公司求才留才的对策天差地别，很可能变成造成人才外流的“元凶”。因而，检查人才对策与具体实行奖酬时作法的逻辑性，对保证优秀人才获得应该有的酬劳和企业总体的奖酬经济效益也是极为重要的。

　　涨薪并不是惟一方式

　　如今正处在经济环境快速增长，公司大幅度扩大的阶段，薪酬做为高效的管控杆杠，一直深受公司高度重视。除开涨薪外，实际上公司在奖酬管理方法的历程中或是大有作为，下列的一些作法甚为非常值得参照：

　　（一）开展动态管理：即每季度或是大半年思考目前员工的工作能力业绩考核，特别是在要特别关心这些对企业规划发展趋势有重大意义的关键优秀人才，关心其工作能力是不是有明显的提高。与此同时，负责人还需要按时与它们开展探讨，拟订有关的工作中学习规划，掌握她们的薪酬与其说工作能力的搭配水平。当发觉起伏时，应该马上调节她们的薪酬，使其与价值相符合。这类给与员工立即鼓励的方式 ，不但会使其感受到工作成果深受毫无疑问，更因而无形之中提升了竞争者挖墙角的难度系数。

　　（二）灵活运用多元化奖酬：给予合理的学习培训也是企业给与员工总体奖酬的一部分。有的公司经常在年末前发布一系列的培训方案，并与重要员工沟通交流来年将对它进行独特学习培训的计划方案，使它们对学习培训与培训造成希望，进而减少辞职的概率。除此之外，法律规定假期前也是一个提供培训的好时机，因为如今员工的工作压力太大，有时会感受自身一直在为企业投入，却沒有消化吸收到新的专业知识，担忧自身的竞争能力会不断变弱。因而，按时替员工“充电池充电”，除开协助她们获得专业知识以外，也有益于沉积内心，使员工感受到公司对员工的关注与投入，减少它们在假期期内思索何去何从问题的概率。

　　伴随着市場的快速增长，许多企业融资在优秀人才的身上的薪酬花费几乎每一年都净增6%~7%，而在持续的资金投入与此同时，却极少有些人细心思索过投资收益率的问题。根据以上的剖析，想来有一些公司会了解到：如今该关心薪酬付款及利用的实效性了！仅有那样，才可以将钱用在最有使用价值、投资收益率最大的优秀人才的身上。与此同时，公司也需要更关心多元化的奖酬配搭，给予全方面的吸引住、鼓励和留任的奖酬体制，充分发挥各类奖酬的优点，与此同时留意融合优秀人才的要求，以期在人才资源管理和薪酬经济效益上获得最好的均衡。