科学合理合理的激励制度可以让员工充分发挥出合适的潜力，为公司造就更多的使用价值。鼓励的方式 许多，可是薪酬可以算是一种最重要的、最易使用的方式 。它是公司对员工给企业所做的奉献(包含她们完成的业绩考核，投入的勤奋、時间、见识、专业技能、工作经验和造就)所交给的对应的收益和感谢。在员工的心中中，薪酬不仅是自已的劳动收入，它在一定水平上象征着员工本身的使用价值、意味着公司对员工工作中的认可，乃至还象征着员工工作能力和发展前途。

　　现阶段，薪酬已并不是单一的薪水，也不是单纯的合理性酬劳。从对员工的鼓励视角上讲，可以将薪酬分成两大类：一类是外在激励机制要素，如薪水、固定不动补贴、社会发展强制福利、企业内部结构统一的福利新项目等；另一类是内在激励性要素，如员工的个人提升、趣味性工作中、办公环境、学习培训等。假如外在性要素达不上员工期待，会使员工觉得不安全，发生斗志降低、工作人员外流，乃至招骋不上员工等状况。另一方面，虽然巨额薪水和多种多样福利新项目可以吸引住员工添加并吸引员工，但这种经常被员工视作劳动所得的工资待遇，无法具有鼓励功效。

　　一、对岗位工资规章制度的点评

　　“岗位工资有形式多样，包含职位经济效益工资制度、职位薪点工资制度、岗位等级工资制。”他们的主要特点是对岗不对人会。职位工资制度依照一定程序流程，严苛区划职位，按岗位明确薪水；生产调度的延展性并不大，只要是发生员工因觉得岗位工资是她们理所应当获得的，觉得她们为企业做出的奉献沒有获得应该有的收益这样的事情，岗位工资就无法起到该有的鼓励功效。因而务必做出对应的调节。

　　二、对绩效工资制度的点评

　　绩效工资制度注重员工的工资调整在于员工本人、单位、及公司的业绩考核，以成效与贡献率为点评规范。薪水与业绩考核立即挂勾，注重以总体目标达变成首要的评估根据，重视結果，觉得绩效考核的差别体现了自己在水平和工作责任心上的差别。绩效工资根据调整蓝筹股票与绩劣员工的收益，危害员工的情绪个人行为，以刺激性员工，进而做到充分发挥其发展潜力的目地。殊不知，因为危害绩效工资的原因许多，因此在应用全过程中出现很多可操作性艰难。最先，绩效工资很有可能对员工造成不良影响。有时，绩效工资的应用会危害“短暂性”绩劣员工的心态，乃至会将其取代，而这类取代会引起公司管理成本的大幅度上升。次之，绩效工资的作用受外部众多要素牵制。第三，绩效工资的衡量规范务必获得劳资双方的一同认同。第四，员工对绩效工资实际方法的真真正正满意率。有时候绩效评估在所难免存有主观性点评。这种艰难的存有一定水平上干扰了绩效工资制度的有效性执行，进而减少了鼓励效应。

　　三、对混和工资管理制度的点评

　　“混和工资制度也称组织工资制度，就是指有几种只有不一样的薪资结构构成的工资管理制度。”构造薪酬的设计方案消化吸收了工作能力薪水和岗位工资的优势，对不一样工作员开展科学分类，并增加了薪水中活的一部分，其每个薪水模块各自相匹配反映工作构造的不一样形状和因素，因此比较全方位地体现了按职位、按技术性、工资制的标准，对激发员工的主动性、推动公司经营活动的快速发展和经济收益的提升，在一定阶段具有了充分的促进功效。

　　四、对年薪制的点评

　　年薪制很早以前前在资本主义国家已广泛运用，年薪制一般做为高层住宅管理者应用的薪酬方法，是一种“彻底负责制”薪酬。从人力资源管理的角度观察，年薪制是一种合理的鼓励对策，对提高业绩考核有较大功效。年薪制提升了薪酬组织的基本，对顶层管理者而言，年薪制意味着真实身份和影响力，可以推动优秀人才的基本建设，还可以提升年收入者的主动性。年薪制对国营企业普遍现象的“59岁状况”有一定水平上的抑制效果。

　　年薪制虽然有众多优势，但也会有缺点。反映为：

　　第一，高級管理者年收入最大是多少，最少是多少为有效，无客观性规范。在我国是特困户的发达国家，与美、英资本主义国家不可以盲目攀比。便是在中国，不一样地域社会经济发展差别非常大。乃至同一地域，但不一样领域、不一样公司间导致公司经济效益差别的非经营性要素也许多，因此都不具有很大的参考性。

　　第二，创建创业者岗位销售市场和权益风险性体制是实行年薪制的基础标准。在创业者岗位社会化标准下，公司高层住宅职业经理人才的百度收录、备案、点评、强烈推荐和追踪调查工作中，由权威性的社会发展行为法承担。年薪制的全面推行必须企业内部和外界标准相互配合。必备条件状况下，年薪制很有可能好处大于坏处，不具有里外标准强制实行大于利。

　　不一样的薪酬规章制度在不一样的公司中执行，鼓励的作用也存有差别。公司要依据自己的具体设计方案科学合理的薪酬激励机制。nokia和想到的薪酬规章制度有其特有的优势，让员工充分发挥出合适的潜力为公司造就更多的使用价值。