【案件回看】吴某2008年11月进到企业工作中，2009年5月，吴某由于要生孩子，明确提出请产假三个月。2009年7月10日，企业根据股东大会决议的方式决策提早散伙。当天，企业便根据加急快递的方式通告在家里请假的吴某，彼此停止劳务关系。

2009年8月初，吴某向仲裁委提到劳动争议仲裁，规定该有限责任公司附加付款一个半月薪水做为经济补偿，与此同时需要付款女工“三期”内的生活费用、产假工资、生育费用等工资待遇（下称生孕工资待遇）。企业在仲裁答辩书中明确提出论文答辩建议，只是允许附加付款一个月薪给吴某做为经济补偿，回绝付款其它杂费。

【罪刑法定分析】

不论是从劳动法规，或是从别的有关标准的描述看来，企业在散伙时需涉及到的员工利益的要求，全是对“经济补偿”所作出的要求，并不牵涉到对“三期”女工的利润应承担尤其的照料责任这一情况。这是由于，公司散伙是劳动法定停止的缘故，当企业破产时，公司单位这一行为主体在法律法规上身亡，劳动合同书也迫不得已停止。虽然工作终止合同对员工学生就业、收益、日常生活都是有危害，但公司单位沒有过错，这类干扰通常视作员工应压力的风险性。因而，正常情况下而言，劳动法规即然沒有要求，公司单位就不用作出附加的赔偿。

可是，也是有一些地区性要求一定了处在特殊情况下员工的双倍赔偿请求权，如，《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条要求：公司单位散伙，或被依规撤消是劳动合同解除的法律规定情况。故公司单位发生以上劳动合同解除的情况后，亦应停止“三期”女工的劳动合同书，并根据要求付款女工经济补偿。为维护女工的合法权利，从有益于员工的标准考虑，公司单位应一次性付款女工三期内的生活费用、产假工资、生育费用等。