薪酬与福利关联到员工的工作主动性的难题，因而许多用人公司的人力资源部都是会有专业的工作人员承担薪酬福利的整体规划管理方法。根据这类方式 制订科学规范的薪酬福利规章制度，进而提升 员工的工作效能及其信任感。可是薪酬福利绝不仅是简易的制订，里边拥有许多的难题。薪酬与福利管理方法的相关难题如上所述。

一、薪酬与福利管理方法

1、影响因素

危害工作中薪酬的外在要素关键有下列好多个：我国的现行政策和政策法规。机构制订薪酬现行政策时，务必考虑到我国的相关法律法规。人力资本或人力资源市场供需状况。供大于求时，员工迫不得已接纳较低的薪酬：需求量很高时，员工通常能够获得较高的薪酬工资待遇。本地生活指数。本地生活指数较高时，为了更好地确保机构内员工的生活水平，机构务必适度上调员工的薪酬。本地工资水平（销售市场薪酬水准）。为了更好地平稳人力资源管理，留住人才，机构在制订薪酬时务必使员工的薪酬与本地工资水平维持非常。

危害工作中薪酬的本质要素关键有下列好多个：付款工作能力。即企业的经营状况和经济实力。它通常与员工薪酬水准正相关。工作内容的差异。不一样工作中的繁杂程序流程、专业技能规定、工作强度或负载层面都存有着差别。这类差别是机构明确薪酬差别的重要环节。员工状况的差异。员工中间的工作年限、年纪、学历、性別、专业能力等差别也是机构明确薪酬差别的重要环节。机构对人的本性的假定。假如机构把员工当做“经纪人”，机构的薪酬方式会选用合理性薪酬；假如把员工当做“社会人士”或“繁杂人”，员工的薪酬方式便会大量应用非合理性薪酬。

2、构造归类

薪酬构造之标准工资：标准工资是企业员工劳动所得的行为主体一部分，也是明确其劳务报酬和福利工资待遇的基本。其具备常规化、变动性、标准性、综合型等特性。标准工资又分成基础工资、工龄工资、岗位薪水、

专业技能薪水等。在中国按劳动法规定，标准工资在每一个地域都是会有它的最低水平。

薪酬构造之加班工资：就是指员工超过一切正常工作中时间之外所辛勤努力的酬劳。劳动合同法有明确规定，用人公司分配员工加班加点或是增加上班时间，理应依照以下规范付款员工加班加点或是增加上班时间的薪水酬劳：

薪酬构造之福利：员工福利是一种以货币性方式付款给员工的酬劳。员工福利从组成上而言可分为二类：法律规定福利和公司福利。法律规定福利是我国或当地政府为确保员工权益而强制性各种机构实行的酬劳一部分，如社保；而公司福利是创建在企业同意基本以上的。员工福利內容包含：填补养老服务、诊疗，住宅、人寿保险、意外险、财产保险、带薪年休假、爱心午餐、头班车、员工业余活动、度假旅游等。

薪酬构造之工作环境：就是指为员工造就优良的团队氛围，它是企业高度重视人的情绪、人的追求、工作人员鼓励的反映。

薪酬构造之学习成长机遇：就是指企业融合本身的企业总体目标，有方案有到达站对员工开展专业技能、业务流程专业技能或管理能力的学习培训，造就自然环境让员工学习提高专业技能专业技能或管理能力。

薪酬与福利管理方法的相关难题如上所述。薪酬与福利牵涉到员工的合法权益，因而立即危害着员工的工作主动性的难题。可是过高的薪酬与福利也会造成 用人公司的开支过高，因小失大。因而必须有效的设计方案薪酬与福利规章制度，充足的考虑到本地的生活水平、岗位必须及其法律规定福利等要素。