一、试用期工资规范多少钱？

　　实习期是劳务关系彼此本人在劳动合同书中承诺的、开展相互信任、互相调查的限期，但并并不是员工的“白做了期”。

　　依据《劳动合同法》第20条作出了有目的性的要求，即员工在实习期的薪水不可小于本企业同样职位最少档薪水的80%或是劳动者合同约定薪水的80%，并不能小于公司单位所在城市的最低工资。这也是员工在使用期内薪资待遇的法律规定最低水平。因而，试用期工资是有法定标准的，一是不可以小于最低工资标准，二是与劳动者合同约定薪水相挂勾。

　　《劳动法》第47条要求，公司单位依据本部门的企业经营特性和经济收益，依规独立明确本部门的薪水分派和工资待遇。公司单位有权利独立明确本企业员工的标准工资，有权利独立明确实习期工作人员的标准工资。为了更好地反映劳务报酬中的同酬标准，员工在使用期内的标准工资理应与公司单位本职位的标准工资一致，可是因为员工尚处于使用期内，其作业水准、业务水平与宣布员工还会继续存有一定的差别，因而《劳动合同法》及条例全文要求员工在实习期的薪水不可小于同职位最少档薪水80%的规范既保障了员工的合法权利，又维护保养了公司合法权利。

　　二、怎样承诺员工在实习期的薪水？

　　《劳动合同法》第二十条要求：员工在实习期的薪水不可小于本企业同样职位最少档薪水或是劳动者合同约定薪水的百分之八十，并不能小于公司单位所在城市的最低工资。这一要求确定了实习期内员工的工资待遇。

　　在员工试用期工资的问题上，有一些公司单位采用诸多方法，竭力放低员工的薪水酬劳，有的乃至仅给生活费用，以做到从员工的身上得到大量利润最大化的目地。因为相关法律法规对实习期的工资待遇并没有作明文规定，给了非法公司单位以机会。对于实际中具有的运用实习期盘剥员工的状况，《劳动合同法》做出了实际要求，以维护员工的劳务报酬支配权。

　　《劳动合同法》的这一要求有双层含意：一是公司单位在要求员工实习期的薪资时，不可小于本企业同职位最少档薪水或是员工自己劳动合同书中承诺的实习期到期后薪水的百分之八十；二是公司单位要求员工在实习期的薪资时，即使合乎第一层含意的要求，但与此同时还理应保证，不可小于公司单位所在城市的最低工资。仅有这两个方面都合乎了，公司单位所确认的劳动人民在实习期的薪水酬劳才算是合情合理的。

　　从《劳动合同法》的相应要求中可以了解，尽管法律法规沒有详细要求实习期的标准工资，但规定不可小于本企业同职位最少档薪水或是员工自己劳动合同书中承诺的实习期到期后薪水的百分之八十，与此同时也不可以小于本地的最低工资。如果你在这方面也有疑惑得话，可以立即拨打电话询问大家刑事辩护律师365的在线律师。

　　三、实习期内的福利工资待遇

　　试用期工资的承诺是《劳动合同法》的一个系统漏洞。此外，《劳动合同法》对实习期员工工资待遇也做出了确保：员工在实习期的薪水不可小于本企业同职位最少档薪水或是劳动者合同约定薪水的百分之八十，并严格执行试用期工资不可小于公司单位所在城市的最低工资。

　　此方法对试用期工资故意稍低，便宜应用员工的手段开展了管束，非常值得热烈欢迎。可是从小编从业很多年的工作经验看来，此条名存实亡。关键因素是条文中第一个标准对员工在实习期的薪水不可小于本企业同职位最少档薪水或是劳动者合同约定薪水的百分之八十，因为二者是挑选关联，只需具有在其中一种情况，就合乎了标准，也就是说试用期工资在不低于本地最低工资的状况，只需不低于本企业同样职位最少档薪水的百分之八十，便是合理合法的。那样问题就出去，那对员工就十分不好了，由于最少档薪水基本上是由公司单位来定的，换言之，员工的实习期也就是公司单位来定了。这不得不说成《劳动合同法》的一个系统漏洞。这儿要提示员工留意此系统漏洞，防止公司单位用同职位最少档薪水来故意蒙骗。

　　1、实习期外需交纳社保

　　《劳动合同法》第十九条第四款要求：实习期包括在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，公司单位为员工申请办理交纳社保等5险一金是法定义务。

　　2、只签署独立的试用期合同违反规定

　　司法部门实际中一些公司单位为了防止与职工签订劳动合同书，通常在招收员工时与劳动者签署一个直接的使用合同书，在试用期合同到期后再选择是不是宣布聘请该员工。其目地通常是因为避开法律法规，在实习期应用廉价劳动力，便捷解除劳动关系；而《劳动合同法》要求：劳动合同书仅承诺实习期的，试用期不创立，该限期为劳动合同期限。

　　而依据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同书的实习期超出本要求第十六条规定限期的，员工可以规定变动相对应的劳动合同期限，或是规定公司单位对超出的限期，依照非试用期工资规范付款薪水。公司单位应当立即变动劳动合同期限，或是依照非实习期的标准工资付款薪水。

　　劳动合同书只承诺实习期，未承诺劳动合同期限，员工规定承诺限期的，公司单位应该与员工商议明确劳动合同期限。彼此被告方就劳动合同期限商议不一致的，按本要求第十六条的规定明确劳动合同期限。

　　显而易见二者有不一样，依照旧法好于旧法，法律法规高过政策法规的法律原则应当依照劳动法19条来实行。

　　四、疑难问题：在实习期问题上，必须注重以下几个方面

　　（一）实习期是一个承诺的条文，假如彼此都没有事前承诺，公司单位就无法以实习期为由解除劳动关系。

　　劳动合同书彼此被告方公司单位和员工务必就实习期条文充足商议，获得一致，实习期条文才可以创立。合同书是彼此被告方意思表示一致的結果，是在互惠互利基本上充足表述分别建议，并就合同文本获得一致后达到的协议书。因而，任何一方都不可凌驾于另一方以上，不可把自己的信念强加于给另一方，更不可以逼迫指令、要挟等方式签订合同实习期条文。

　　（二）与此同时劳动法限制了实习期的订立标准，员工在使用期内理应拥有所有的工作支配权。

　　这种支配权包含获得劳务报酬的支配权、歇息请假的支配权、得到工作食品卫生安全维护的支配权、接纳职业技术培训的支配权、享有社保和福利的支配权、报请关于劳动仲裁解决的支配权及其法律法规的其它工作支配权。还包含按照法律法规，根据职工大会、职工代表大会或是别的方式，参加民主决策或就维护员工合法权利与公司单位开展公平商议的支配权。不可以由于实习期的地位而进行限定，与别的员工有所差异。

　　（三）实习期包含在劳动合同期限内。

　　换句话说，无论劳动合同书彼此被告方签订的是一年限期的劳动合同书，或是三年、五年限期的劳动合同书，假如承诺了实习期，劳动合同期限的前一段限期（例如可能是三天、五天或是一个星期，可能是一个月或者2个月）是实习期，试用期是包含在全部劳动合同期限里。无论实习期以后再次签订劳动合同书或是不签订劳动合同书，都不允许独立承诺实习期。

　　（四）劳动法有关试用期的规定展现了劳动合同书彼此被告方权利与义务的大致公平。

　　如关于劳动合同的解除中要求，员工在实习期内可以通告公司单位解除劳动关系；员工在实习期的时候被证实不符录取标准的，公司单位还可以解除劳动关系。

　　（五）严禁设置变向实习期。

　　有的公司单位为了更好地避开法律法规，承诺试岗、稳定期、见习期，这种全是变向的实习期，其目地无非是因为将员工的工资待遇下降，便捷解除劳动关系。为了更好地保障员工的合法权利，理应确立这种情况依照实习期看待。