实践活动中，一些半途辞职的员工，在悉知公司单位派发了年终奖金后，常常要求公司单位依照上年度工作時间的占比向自身派发年终奖金，但公司单位则回绝，觉得员工早已辞职，不符派发奖金的标准。那麼，半途辞职的员工能得到年终奖金吗？回答是可以，为何？可以看下面经典案例。

　　一、实例导进：

　　石某于2011年12月5日新员工入职某公司。彼此签署了无固定期限劳动合同书，承诺“年尾或合同书到期，承包方（员工）根据招标方（企业）绩效考评后，由招标方兑付派发承包方的所有年收入收益。招标方付款给承包方的年收入收益包含月发放工资、以贷币派发的福利及其奖金等新项目。”石某每个月固定不动发放工资6万余元。2013年今年初，派发2012年年终奖金50万余元。2014年今年初，因石某绩效考评为C，企业依照其考评级别派发2013年年终奖金22万余元。2014年12月，石某以企业未全额向其派发2014年11月、12月薪水为由向企业传出终止劳动合同通告，彼此终止劳动合同。

　　石某诉至人民法院，规定企业向其派发2014年度的年终奖金。企业则辩称，员工的年终奖金以绩效考评状况为基本，而石某半途辞职，并没有参与年终考评，因而不可以得到年终奖金。

　　通过审判，人民法院觉得：石某系因企业未全额付款劳务报酬而于2014年12月与企业终止劳动合同，虽未参加2014年年终考评，但其未参加年终考评并无过错，企业以石某未参加2014年年终考评为由回绝向石某派发奖金的原因不创立，人民法院不予以适用。与此同时，充分考虑年终奖金确实与考评有关，故人民法院从公平公正视角考虑，参考石某2013年年终奖金规范酌情考虑评定石某2014年本年度年终奖金实际金额。

　　二、实例分析：

　　中国统计局制订施行的《关于工资总额组成的规定》第4条要求：“职工薪酬由以下六个一部分构成：（一）计时工资；（二）计件；（三）奖励金；（四）补贴和补助；（五）日夜奋战薪水；（六）特殊情况下付款的薪水。”由此可见，年终奖金归属于劳务报酬的构成部分，归属于奖励金。有关劳务报酬，《劳动合同法》第18条要求：“劳动合同书对劳务报酬和工作标准等规范承诺不确立，引起异议的，公司单位与员工可以再次商议；协商不了的，适用集体合同要求；沒有集体合同或是集体合同未要求劳务报酬的，推行同酬；沒有集体合同或是集体合同未要求工作标准等规范的，适用国家相关要求。”

　　如公司单位与员工未在劳动合同书中确立承诺年终奖金的派发方法，在集体合同中也沒有承诺，在管理制度中也未作要求的，这时理应评定归属于公司单位与员工针对劳务报酬承诺未知的情况。在彼此已就年终奖金产生异议的情形下，商议通常无法见效；而目前在我国并沒有针对年终奖金有统一确立的要求，因而理应根据公司单位向别的员工派发的年终奖金的计算方式，得到辞职员工本来很有可能得到的年终奖金金额，再根据其待岗時间比例计算其劳动所得的年终奖金金额。

　　三、年终奖金支不付款有什么标准？

　　1、可付款的标准：在公司单位与员工针对年终奖金的派发承诺未知，与此同时集体合同、管理制度也未作要求或承诺的情形下，应依据同酬的严责，适用员工有关年终奖金的派发要求。

　　2、不付款的标准：如在劳动合同书中已经承诺，或企业已经有管理制度要求的情形下，应当劳动合同书或管理制度实行。如劳动合同书或企业管理制度中承诺或要求，年终奖发放前员工辞职不可享有企业上一年年终奖金的，公司单位可以不付款辞职员工年终奖金。

　　四、大法官提示

　　为防止年终奖金层面的异议，创建更和睦、平稳的劳务关系，大法官提示诸位员工可以在下列层面留意：

　　1、在劳动合同书中对年终奖金的派发時间、规范、标准等作出确立承诺。

　　2、在集体合同中对年终奖金的有关问题作出承诺。

　　3、在管理制度中对年终奖金的派发方法做出确立细腻的要求，并按照《劳动合同法》第4条之要求，执行对应的民主化程序流程，将管理制度开展公示公告并向员工告之、送到。