具体来说，公司单位非法解除劳动关系可以分成以下三种状况：

(一)法律法规明文规定不可解除劳动关系但公司单位强制消除，依据《劳动合同法》第42条要求，员工有以下情况之一的，公司单位不可按照此方法第40条、第41条的要求解除劳动关系：

1、从业触碰职业病危害工作的员工未开展离岗前职业健康检查，或是疑是职业危害病

人们在确诊或密切接触过程中的;

2、在本企业患职业危害或是因工受伤并被确定缺失或是一部分丧劳的;

3、生病或是非因工受伤，在规范的诊疗期限内的;

4、女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的;

5、在本企业持续工作中满15年，且距退休年龄不够5年的;

6、法律法规、行政规章規定的别的情况。

(二)公司单位在法律法规的标准未达到时解除劳动关系依据《劳动合同法》的要求，在有关标准达到的情形下，公司单位可以各自协议书解除劳动关系、单方面及时解除劳动关系和单方面预告片解除劳动关系。

协议书解除劳动关系的标准：依据《劳动合同法》第36条，公司单位与员工协商一致，可以解除劳动关系。假如公司单位准备协议书解除劳动关系却不曾与员工达成一致，则协议书取消的情况不会有。假如这时公司单位强制解除劳动关系，公司单位理应承当对应的法律依据。公司单位单方面及时解除劳动关系的标准：依据《劳动合同法》第39条，在存有如下所示状况时公司单位可以单方面及时解除劳动关系：

1、在应用期内被证实不符录取标准的;

2、比较严重违背公司单位的管理制度的;

3、比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;

4、员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不改掉的;

5、因此方法第26条第1款第1项要求的情况导致工作无效合同的

公司单位单方面预告片解除劳动关系的标准：依据《劳动合同法》第40条和第41条，仅有合乎如下所示情况时，公司单位才可以单方面预告片解除劳动关系的标准：

1、员工生病或是非因工受伤，在规范的诊疗到期后侧能做原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

2、员工无法担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

3、工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的;

4、按照破产法規定开展重组的;

5、生产运营产生严重困难的;

6、公司转产、重要技术创新或是运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;

7、别的因工作合同生效时需根据的理性经济发展状况产生重点转变，导致劳动合同书没法履

行的。

(三)公司单位终止劳动合同的程序流程不符法律法规

为了更好地保障员工的合法利益，避免公司单位乱用终止合同的支配权，公司单位在终止劳动合同时需要遵循法律法规的程序流程。假如公司单位在终止劳动合同时不遵循法律法规的程序流程，其个人行为一样组成《劳动合同法》第48条规范的违反规定解除劳动关系，并为此担负对应的法律依据。

公司单位根据《劳动合同法》第40条解除劳动关系的程序流程：公司单位提早30日以书面通告员工自己或是附加付款员工1个月薪水，与此同时公司单位理应事前将原因通告公会。理应留意的是，假如公司单位挑选附加付款员工1个月薪水，则公司单位无需提早30日以书面形式告知员工自己就可以解除劳动关系。公司单位《劳动合同法》第41条解除劳动关系的程序流程：公司单位提早30日向公会或是整体员工说嘛状况，征求公会或是员工的想法后，裁减人员计划方案向工作行政机关汇报。

《劳动法》第八十七条要求，公司单位违背此方法要求消除或是终止合同的，理应按照此方法第四十七条要求的经济补偿金规范的二倍向职工付款赔偿费。经济补偿金按员工在本部门工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月以上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。

员工月薪水高过公司单位所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上年员工月职工平均工资三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月职工平均工资三倍的金额付款，向其支付经济补偿金的期限最大不超过十二年。这儿所指的月薪水就是指员工在劳动合同解除或是停止前十二个月的职工平均工资。实践活动中，公司单位解雇怀孕期间女工、解雇工伤事故员工等方式都是非法解除劳动关系的个人行为。

在我国《劳动法》对员工是提供了许多维护的，对终止劳动合同的标准限定便是维护的內容之一。无论是公司单位可以终止劳动合同，员工还可以终止劳动合同，公司单位终止劳动合同的标准是非常严谨的，而员工终止劳动合同的情况则相对性较为疏松。这也是展现了在我国劳动合同法对员工的维护。