2014年3月1日起，国家人社部颁布的《劳务派遣暂行规定》执行迄今快满2年，确立用人企业向被劳务派遣工给予与岗位有关的福利工资待遇，不可岐视被外派员工。但《工人日报》记者采访发觉，在某些公司单位，“零工”和“合同工”的年终奖金差别高达24倍。一些公司单位已经根据放大福利差别躲避确保派遣工“同酬”责任。

　　2011年，陈惠春进到广州某通讯公司的内设企业，从业服务顾问工作中。与“在编”朋友不一样，她是与第三方人力资源公司签署的劳动合同书，承诺“奖励金依据用人企业销售业绩而定”。

　　尽管是“零工”，但最开始陈惠春分毫不不自信，由于每个月发放工资时，她发觉和“合同工”一样，也是依照销售业绩拿薪水，仅仅每月少了1500元奖励金罢了。

　　直到发年终奖金时，陈惠春总算看得出了“路子”。同样销售业绩的服务顾问，“合同工”最少的年终奖金为1.2万余元，而她仅有500元，相距24倍。

　　历数新员工入职来的年终奖金，第一年500元，第二年1000元，第三年之后2000元……陈惠春看到了自身和“合同工”中间难以逾越的差距，她逐渐猜疑：“同酬的‘酬’包含啥?奖励金算么?”

　　“说白了‘同酬’，理应包含劳动者报酬和福利工资待遇。”北京道成刑事辩护律师事务所律师马晶晶强调，依照中国统计局《关于工资总额组成的规定》，职工薪酬即各企业在一定阶段内立即付款给本公司所有员工的劳务报酬总金额，包含计时工资、计件、奖励金、补贴和补助、日夜奋战薪水及特殊情况下付款的薪水等。不难看出，做为奖励金，“年终奖金归属于收入的构成部分，被外派员工拥有与用人企业员工同酬的支配权。”

　　为何年终奖金的差异这么大?在马晶晶来看，在我国《劳动合同法》所定义的‘酬’，仅限于薪水酬劳、劳务报酬等，加上不一样公司工资形式和组成的多元化、不标准，造成一些用人企业对“同酬”的定义了解片面性，乃至借此机会来避开一些义务。

　　“公司一旦决策派发年终奖金，其管理权也不是没有局限的。”上海市汇业法律事务所合作伙伴洪桂彬注重，从总体上理应秉持“同酬”、“民主化公布”2个标准，不可岐视特殊群体，“有一些企业将劳动派遣员工、产假员工、工伤事故员工清除在年终奖发放范畴以外，这违反法律法规。”

　　对于年终奖金和谁“同酬”，如何贯彻落实?在马晶晶来看，现阶段大部分年终奖金全是公司依据生产经营情况独立选择是不是派发，如劳务派遣工察觉自己沒有取得年终奖金，或相同条件下下年终奖金降低，则必须质证，证实企业是以哪种规范派发了福利工资待遇，从而认为“同酬”。