小吴于2002年5月具有CF企业工作中，职位为装卸搬运工，并签署了劳动合同书，薪水计件工资测算。2013年3月逐渐，CF企业生产制造每日任务降低，小吴的工作内容也较少，其2013年3月至12月领到的薪水各自为1036.11元、325.51元……CF企业所在城市2013年1月至7月最低工资为每个月 1050元，2013年8月至12月最低工资为每个月1170元。2013年3月后，CF企业生产制造每日任务降低，小吴相继未一切正常到公司上班。2014年1 月，CF企业辞退了小吴。

　　2014年4月3日，小陈依次申请办理了诉讼，并提起诉讼至一审人民法院，规定CF企业付款小吴最低工资差值。仲裁委和所在城市底层法院均适用了小吴的要求。但CF企业不服气裁定和一审判决，明确提出了起诉。企业觉得：(1)因为小吴推行的是计件工资制的薪水，进行设备的总数少，导致计件的总计沒有做到所在城市的最低工资是有效的;(2)小吴未一切正常出勤率，未投入正常的工作，因此企业无需付款最低工资的差值。而小吴则觉得：从2012年逐渐，企业物资供应发展部负责人说“沒有事儿做，就不必去上班，有事儿做会通告的。”员工并不是没去工作，反而是工厂沒有事儿做。

　　那麼推行计件规章制度的员工是不是必须实行最低工资?未一切正常出勤率的停产员工，是不是必须付款最低工资标准呢?

　　一、计件也应实行最低工资。

　　原劳动和社会保障部公布的《最低工资规定》中强调：“本要求所称最低工资，就是指员工在法定工作时间或依规签署的工作合同约定的运行时间内给予了一切正常工作的条件下，公司单位依规应付款的最少劳务报酬。”从最低工资标准的界定看来，针对最低工资的适用，并没有区别是推行计时工资或是计件，这也就代表着不论是哪一种计薪方法，都理应实行最低工资规定。因此在以上文档中还着重强调：“推行计件或抽成薪水等工资形式的公司单位，在合理的劳动定额基本上，其付款员工的薪水不可小于相对应的最低工资。”　　文中实例中，公司单位对小吴推行计件工资制的工资管理制度，这自身是正规的。但在实践过程中，因为全国各地公布的全日制教育用人最低工资一般都以按“月”做为测算周期时间的，这也就产生了适用上的误会。有一些公司单位误认为，只需推行计件工资制的薪水，进行一件商品就发一件产品的薪水，卫生行政部门并没有制订每多种产品的最低工资标准，因此不用实行月度总结的最低工资。那样的理解是彻底问题的，全日制教育用人下的计件也理应统计分析一个月的总薪水，并不能小于所在城市的最低工资。

　　二、未给予正常的工作小于最低工资标准付款时，应清除非员工缘故。

　　一样依据《最低工资规定》，小于最低工资派发的状况，一般只有是员工“未给予正常的工作”。说白了一切正常工作，就是指员工按依规签署的工作合同约定，在法定工作时间或劳作合同约定的运行时间内从业的工作。

　　小编觉得，从这种因素都能够看得出最低工资标准实际意义偏重于维护员工的基本保障。因而，当非因员工缘故导致未参加工作时，最低工资标准规章制度规定公司单位看作员工早已出示了一切正常工作。例如：员工依规享有带薪年休假、探亲假、婚丧假、生孕(产)假、节育手术假等国家规定的假期内，及其法定工作时间内依规参与大选、出庭等社会实践活动期内，均应看作给予了一切正常工作。

　　文中前述例子中，公司单位通告员工“沒有事儿做，就不必去上班，有事儿做会通告的”，归属于本人“停产待活”的状况。理应说公司单位有分配员工从业工作生产制造的责任，如今让员工本人“停产待活”显而易见归属于非员工的缘故。

　　因而最后此案的二审法院判决书觉得：小吴的计件沒有做到本地最低工资与CF企业的制造每日任务不够存有逻辑关系，小吴沒有依照CF企业的要求打卡签到工作与上诉人的制造每日任务不够也存有逻辑关系，CF企业未考虑到本身生产制造每日任务不够导致被小吴沒有照常上班的要素，不可以视作小吴沒有给予一切正常的工作。而必须依据《最低工资规定》，由公司单位付款最少付款最低工资。