张某是一家派遣公司的员工。2014年6月10日，张某被外派到某煤炭行业工作中。工作一月后，张某领取薪水2000元。但与此同时张某获知，公司里与自身职位同样的员工的薪水为每个月3000元。张某觉得公司对自身不合理，因此与劳务派遣公司煤炭行业的领导干部沟通交流，期待能与同职位别的员工的薪水一样。但煤炭行业的领导干部表明，张某并不是煤炭行业的员工，不可以与别的同职位的员工享有一样的薪资待遇。无可奈何，张某提到劳动仲裁，规定享有每个月3000元的薪资待遇。张某的建议能获得适用吗?

　　刑事辩护律师评价：

　　在我国《劳动合同法》第六十三条明文规定：“被外派员工拥有与用人企业的员工同酬的支配权。用人企业应当同酬标准，对被外派员工与本企业相同职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或相似职位员工的劳务报酬明确。劳动派遣公司与被外派员工签订的劳动合同书和与用人企业签订的劳务外包协议书，注明或是承诺的向被外派员工付款的劳务报酬理应合乎前述要求。”实践活动中，针对同酬通常必须具有下列三个标准，即职位同样、劳动量同样、销售业绩同样。具有这三个标准，员工就有权利拥有同酬的支配权。

　　对于此案，张某被外派到煤炭行业后，在岗位劳动量工作业绩大致同样的情形下，就拥有与用人企业的员工同酬的支配权，用人企业不可以张某非本部门的员工为托词推卸责任。因而，张某的认为能获得适用。

　　此外，在操作过程中，一部分用人企业自身招聘面试招骋员工，却与员工签署劳务派遣合同，派遣工的薪水由派遣公司发，“假外派、真用人”状况突显。在2013年7月1日新修订的《劳动合同法》实施前，创立一家派遣公司只要50万余元的注册资金，并且不用一切行政许可事项。造成了许多派遣公司借资申请注册，取得企业营业执照后就将资产收回，而工商局又通常对这种公司疏忽管理方法，一旦出现劳务纠纷，这种皮包公司常常“携款外逃”，难以被追责，员工的合法权利无法获得确保。为抵制这类安全隐患，2013年7月1日新修订的《劳动合同法》进一步提高了运营劳动派遣业务流程的门坎，注册资金从之前的50万余元提升到了200万余元，而且授予工作部门对运营劳动派遣业务流程的行政许可事项支配权。除此之外，旧法还定义了劳动派遣用人只有在“三性”—暂时性、辅助或代替性职位执行。明文规定用人企业应严控劳动派遣用人总数，不能超过用人总产量的一定占比。旧法还要求未经同意许可，私自运营劳动派遣业务流程的，没收违法所得，处以非法所得一倍以上五倍下列的处罚。这一系列要求的执行，对标准劳动派遣的乱相、维护员工的合法权利具有了很大的功效。