【案 例】

　　魏某于2014年2月1日进到A企业任销售经理，月标准工资标3000元、岗位工资1000元。此外，企业依据魏某的营业收入状况付款销售返利。因企业人力资源主管的粗心大意，魏某新员工入职至今，企业一直未与他签署书面形式劳动合同书，企业每个月准时将薪水和抽成打进魏某的储蓄卡中。2014年12月1日，魏某因本人缘故辞职时易未签署书面形式合同书的双倍工资与企业商议未果后向当地的劳动异议监察委员会申请劳动仲裁，规定企业付款2014年3月1日至2014年11月30日期内的双倍工资差值一部分总共72000元。魏某在2014年3月至11月期内得到销售返利总共36000元，魏某在预估双倍工资时将标准工资、岗位工资和抽成均测算入内。企业觉得不是有意不与魏某签劳动合同书，只是是人力资源工作一时粗心大意，企业的其它工作人员所有都签了劳动合同书。即使必须付款双倍工资差值也应当标准工资来付款，抽成和岗位工资不理应算进到。仲裁委经审判后，依规适用了魏某的需求，裁定A企业付款2014年3月1日至2014年11月30日期内未签署书面形式劳动合同书的双倍工资差值72000元。

　　【评 析】

　　此案异议聚焦点：付款未签署书面形式劳动合同书双倍工资差值的测算数量是不是包括岗位工资和抽成?

　　依据《劳动合同法》第八十二条之要求，公司单位自用人生效日超出一个月不满意一年未与职工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每个月付款二倍的薪水;公司单位违反规定不与员工签订无固定期限劳动合同书的，自理应签订无固定期限劳动合同书生效日向员工每个月付款二倍的薪水。《劳动合同法》只是建立了二倍罚则的标准，但并没有确立另一倍薪水的测算数量。对于此事有三种思想观点：

　　一是双倍工资数量应当员工劳动所得薪水为规范明确，包含各种各样税金以内;二是双倍工资数量以实得薪水为规范明确，即在劳动所得薪水基本上扣减各种各样税金后的实发放工资;三是双倍工资数量以员工一切正常运行时间薪水为规范明确，不包括加班费等。

　　小编偏向于第一种思想观点。由于《劳动合同法》往往开设未签订合同的二倍罚则，致力于强制规定公司单位务必与员工签署书面形式劳动合同书，违背法律法规就需要投入相对的成本，这儿成本主要表现为，企业不与员工签署劳动合同书就需要投入二倍的成本费。换句话说，应用一名员工的费用等同于两位员工。成本费包含劳务报酬和非劳动报酬，薪水是劳务报酬，如一切正常劳作時间薪水、加班费、奖励金、补贴这些，非劳务报酬不属于薪水，如社会保险金、福利费用、福利费、计划生育政策费等。由于法律法规的是双倍工资，应去除非劳务报酬以外后的成本费，即应发工资包括全部实发放工资及抽成以内。因而，在去除非劳务报酬后的所有薪水都理应做为测算数量。

　　此外，依据《关于工资总额组成的规定》第四条要求，职工薪酬由以下六个一部分构成：(一)计时工资;(二)计件;(三)奖励金;(四)补贴和补助;(五)日夜奋战薪水;(六)特殊情况下付款的薪水。尽管该要求未确立将抽成列入薪水范畴，但从抽成具备奖励性的特点看，其应归属于奖励金类的薪水，理应评定为魏某的职工薪酬构成部分，也应记入魏某的基数。