计件就是指依据员工进行的合格产品总数或劳动量，按计件工资价格付款的劳务报酬。计件工资制展现了工资制的基本准则，其自身的特点使员工的权益立即与商品的生产量挂勾，员工想要根据日夜奋战来提升自身的薪水。可是计件工资制按总数计薪的特性让员工蒙蔽：员工大部分只能想自身产出率是多少件合格产品，就拿几件的薪水，难以测算其加班费及其计件工资制下计件工资价格和劳动定额的有效明确问题。小编就以上问题与各位同仁开展讨论。

　　计件工资制中的加班费

　　需付款加班费的情况。《工资支付暂行规定》第十三条的要求：“推行计件的员工，在进行计件工资预算定额每日任务后，由公司单位分配增加运行时间的，理应依据上述要求的标准，各自依照不低于其自己法定工作时间计件工资价格的150%、200%、300%付款其薪水。”计件工资制的加班费的测算占比非以计时工资制的加班费。但计件工资制并非是全部在法定工作时间外工作中或超量工作中都是有加班费。实际分成三种情况：(1)员工在8钟头工作中日内沒有进行预算定额每日任务，而在8钟头外又增加运行时间以进行预算定额的，不属于加班加点，不需要付款加班费;(2)员工在8钟头工作中日内提前完成预算定额每日任务，其提前完成的一部分不属于加班加点，不需要付款加班费;(3)员工在8钟头工作中日内进行劳动定额，在8钟头外又增加运行时间工作中的，归属于加班加点，理应付款加班工资。换句话说，推行计件工资制的员工规定付款加班费务必是在8钟头运行时间外，且是在预算定额之外工作中，这二者务必另外达到。

　　公司避开加班费的方式。在计件工资制下，公司单位非常容易依靠计件工资价格和劳动定额来防范法律法规对加班费的要求。(1)运用劳动定额不付款加班费。劳动定额过高，使员工务必根据增加运行时间来进行劳动定额，公司单位为此为托词回绝付款加班费。(2)未全额付款加班费。这样的事情更加普遍。关键有下列三种情况：公司单位对超出劳动定额的商品推行进行一件给一件薪水，沒有对增加运行时间而超出预算定额一部分依照计件工资价格的150%、200%和300% 付款加班费;公司单位尽管依照计件工资价格的150%、200%和300%测算加班费，但计件工资价格不合理合法，小于本地最少钟头标准工资;前二种情况兼而有之。

　　劳动定额与计件工资价格

　　计件工资制的核心内容是计件工资价格和劳动定额。倘若预算定额设计方案不合理合法、不科学，员工难以规定到加班费。一样，假如计件工资价格过低，员工的标准工资便会小于本地最低工资，而员工根据增加运行时间来加班加点以提升薪水，或是公司单位不付款加班费、仅付款商品的计件工资价格、或是依照计件工资价格的150%、 200%、300%来付款，都将会使员工无法得到全额的加班费。

　　劳动定额。《江苏省工资支付条例》第十一条要求：“推行计件工资制的，公司单位明确、调节劳动定额或是计件工资酬劳理应遵循科学规范的标准;明确、调节的劳动定额理应使本企业同职位90%以上员工在法定工作时间内可以进行。”《安徽省工资支付规定》第十七条要求：“推行计件工资制的，公司单位应当我国或是国家标准明确劳动定额和计件工资价格。沒有我国或领域预算定额规范的，公司单位明确劳动定额理应是本企业同样职位80%以上的劳动人民在法定工作时间内可以进行的预算定额。”《广东省工资支付条例》第二十一条要求：“推行计件的，公司单位理应科学规范明确劳动定额和计件工资价格，并进行发布。明确的劳动定额正常情况下理应使本企业同样职位70%以上的劳动人民在法律规定工作時间内可以进行。”《贵州省工资支付规定》第十七条要求：“推行计件工资制的，公司单位应当我国或国家标准明确劳动定额和计件工资价格。沒有我国或领域预算定额规范的，公司单位明确的劳动定额理应是本企业同职位80%以上的劳动人民在法定工作时间内可以进行的预算定额。公司单位在员工进行劳动定额后，分配员工加班加点或增加运行时间的，应当本要求第十六条的规定缴纳员工的薪水酬劳。”北京市、河北省、江西省、山东省等地也作了相对应要求。

　　综合性各省市的要求，小编觉得明确劳动定额理应保证：第一，统一标准，由工作行政机关会同业竞争机构或是公会制订国家行业标准或国家标准，并以此来做为明确劳动定额的主要根据;第二，明确占比，依据“本企业同样职位70%-80%的劳动人民在法定工作时间内可以进行的预算定额”来实际明确劳动定额。针对一二二点要一起达到，理应挑选规范较高的;第三、公示公告，将早已明确的劳动定额向员工给予发布。

　　计件工资价格。计件工资价格就是指生产制造某一企业商品或进行某一企业工作中的劳动所得薪水。如今大部分情形下，计件工资价格全是由公司单位自身明确，公会或是员工基本上不太可能参加计件的产生与变化。公司单位在产生与变化“计件工资价格”时，基本上考虑到了四种要素：订单的价钱、最低工资标准、薪水参考价、人力资源市场价钱。在公司有盈利，并能吸引员工这两个前提条件下，充分考虑这四方面的要素，以“倒算”的方法来明确“计件工资价格”。

　　公司单位根据计件工资价格危害员工权益具体表现为：(1)计件工资价格很多年不会改变。因为经济发展，人民生活水平提升，员工消费能力必定会提升，这就规定员工薪水提高紧跟经济发展的水准。计件工资价格很多年不会改变，则造成员工的生活水平比不上之前。(2)随便减少计件工资价格。此类不用例举，不言而喻。(3)计件中，员工收益通常“无限张力，下不最低”，计件工资价格不合理合法，员工即使每日工作中8钟头，所取得的薪资也不够最低工资。小编觉得理应对计件工资价格的更改与明确做出要求，如最少每2年调节一次，只有往上调节。此外根据制订我国和国家标准来明确计件工资价格，在我国和国家标准无法构建的情况下，理应根据公司单位与员工团体商议的方式建立计件工资价格，那样才能够保证公司单位不可以随便放低计件工资价格，才可以切实维护员工的权益。

　　没法明确劳动定额的情况

　　针对计件工资制加班费问题，实践活动中还碰到下列问题：彼此承诺推行计件工资制，可是依据目前直接证据没法查清劳动定额的，或是事实上很有可能都没有预算定额，员工做一件，公司单位付款一件的薪水，员工可以每日干了满8钟头，每星期干了满40钟头，还可以超出，无论员工工作中是多少時间，公司单位均按产品数量及计件工资散件付款薪水。假如用人公司不质证证实劳动人民的劳动定额，也难以查明。在这样的情况下，深圳市地域司法部门实际中一般将其转换成计时工资制来测算公司单位是不是还需付款加班费，将要员工每月得到的薪水金额除于(166.64钟头 平常增加运行时间×150% 歇息日运行时间×200% 法定节假日工作时间 ×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资，即觉得合理合法。这类计算方式事实上觉得公司单位付款的计件中已包括了加班费。假如计得的基本工资小于最低工资，则按最低工资标准给予补充加班费[最低工资标准基本工资×(166.64钟头 平常增加运行时间×50% 歇息日运行时间×200% 法定节假日工作时间×300%)-已付款的薪水]。

　　此外，有一些公司按工作组总体的劳动量来测算计件，公司将计得的薪水计付工作组，随后同组随意分派。这类方式下，小编觉得测算公司单位是不是全额付款加班费时最先应测算工作组每月均值运行时间(将要成员的运行时间总数除于成员总数)，再将全部工作组全部薪水总产量除于(166.64钟头 平常均值增加运行时间×150% 歇息日均值增加运行时间×200% 法定节假日均值增加运行时间×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资，则评定公司沒有托欠员工加班费。假如计得的基本工资小于最低工资，则依照以上的方式补充加班费后再依照成员在所有工作组薪水中占的占比分派补充的加班费。

　　总的来说，计件工资制下加班加点评定和加班费付款的重点在于与计件工资运行时间相对性应的劳动定额是不是有效。假如计件工资制下运行时间彻底依照规范运行时间来评定，那麼计件工资制也就沒有执行的实际意义。可是要是没有一个有效的劳动定额的限定，公司单位彻底有可能乱用计件变向分配员工加班加点且不付款加班加点工资待遇。因而，较为有效的作法是明确一个相对性有效的劳动定额及计件工资价格。因为某些员工在明确劳动定额上难以表达意见，一方面，我国尤其是领域，理应加速研究制定有关的预算定额规范，为员工给予强制法律法规维护;另一方面，由于领域和技术工种的各有不同，理应积极主动实行团体商议体制，在公司单位推行计件工资制时，劳动定额及计件工资价格理应列入团体商议范畴，并尽量由领域公会或地区性企业工会参加团体商议。