司法部门实际中，针对双倍工资的截止时间，有看法觉得应一直维持到具体签署书面形式劳动合同书时止。对于此事思想观点，小编则有不一样观点。

　　从劳动法第八十二条的内容描述看来，双倍工资付款期内为“自用人之日起超出一个月不满意一年”，依据文义解释，双倍工资的起算时间应该是“自用人之日起超出一个月”，双倍工资的截止时间应该是“自用人之日起不满意一年”。 即此条要求公司单位最晚应当自具体用人的第二个月与员工签署书面形式劳动合同书，不然最多就需要从第二个月逐渐付款双倍工资一直到第十二个月。举例来说，假如员工甲于2008年1月1日到乙公司工作中，乙企业一直未与其说签署书面形式劳动合同书，应付款双倍工资的起算时间是2008年2月1日，截止时间应是2008年 12月31日。

　　因而，公司单位付款双倍工资的义务假如超出了11个月，并不是一直维持到具体签署书面形式劳动合同书时止，反而是最多不断到用人满一年的前一日，由于满一年后，法律法规早已视作两方早已签订合同。对于此事，《劳动合同法实施条例》第七条要求更加确立，此条要求：公司单位自用人之日起满一年未与职工签订书面形式劳动合同书的，自用人之日起满一个月的次日至满一年的前一日理应按照劳动法第八十二条的要求向员工每月付款二倍的薪水，并视作自用人之日起满一年的当日早已与职工签订无固定期限劳动合同书，理应马上与员工补订书面形式劳动合同书。

　　那麼，这时假如公司单位依然不与员工补订书面形式劳动合同书，是不是要再次担负双倍工资义务呢?小编觉得，劳动法中要求创建劳务关系理应签订书面形式劳动合同书，目地取决于签订根据书面形式劳动合同书确立彼此的权利与义务关联，加强对员工的维护。针对不签署书面形式劳动合同书的员工，公司单位可以在付款经济补偿金后停止劳务关系;针对不签署书面形式劳动合同书的公司单位，劳动法要求则给予相对应地处罚。该惩罚分成两个阶段，第一阶段是自用人之日起不满意一年，如果不签署书面形式劳动合同书，公司单位应担负双倍工资的付款义务;第二阶段是用人满一年后，视作两方早已签订无固定期限劳动合同书，较固定不动限期合同书来讲，更加强了对公司单位的管束。即然国家法律早已确定彼此签订了劳动合同书，则规定公司单位再次担负未签订合同双倍工资付款义务就失去前提条件。对于劳动法第八十二条第二款要求的“公司单位违背此方法要求不与员工签订无固定期限劳动合同书的，自理应签订无固定期限劳动合同书之日起向员工每月付款二倍的薪水”，关键应对的是劳动法第十四条第二款要求的理应签订无固定期限劳动合同书的几类情况，而文中探讨的情况是彼此早已视作签订了无固定期限劳动合同书，当然不适合劳动法第八十二条第二款要求。

　　自然，公司单位因未与员工签署书面形式劳动合同书而付款双倍工资的最多限期并不一定仅有11个月，该双倍工资的付款期内很有可能由于公司单位的多次违反规定而总计测算。一样根据前列，员工甲于2008年1月1日到乙公司工作中，直到2008年12月1日乙企业才与其说签署书面形式劳动合同书，劳动合同期限为2008年1月 1日至2008年12月31日。劳动合同到期后，甲再次在乙公司工作中，乙企业直到2009年11月1日才又与甲签署书面形式劳动合同书。这样的事情下，甲则可以要求2008年2月至2008年11月，及其2009年2月至2009年10月的双倍工资，即甲可以要求总共19个月的双倍工资。

　　因而法律法规语言表达一般都力争简约、精准，在法律上更是如此。假如劳动法第八十二条第一款規定的法律意义是规定公司单位付款双倍工资一直维持到具体签署书面形式劳动合同书时止，则压根沒有必需再加上“不满意一年”四个字，彻底可以依照第二款的法律方法只要求起算时间，截止时间当然便是“具体签署书面形式劳动合同书之际”。

　　并且，依据劳动法第十四条第三款的要求，用人满一年后，即使彼此未签署书面形式劳动合同书，也视作两方早已签订劳动合同书，且是无固定期限劳动合同——在这样的情况下再规定公司单位付款未签署书面形式劳动合同书的双倍工资，难免责之过苛。