新修订的《劳动合同法》将宣布执行。新政策较大的闪光点，便是明文规定了“零工”拥有与用人企业“合同工”同酬的支配权，并授予人社厅单位依规进行运营劳动派遣业务流程行政许可事项的支配权。

　　从人事厅掌握到，近几个月来，根据进行重点调查、相继设立培训机构并颁布有关实施方案等一系列对策，人事厅进一步强化管控幅度，标准劳动派遣，保证新的《劳动合同法》成功执行。

　　新政策闪光点

　　操纵劳动派遣用人总数

　　劳动合同书用人是国内公司的基本上劳派，劳动派遣做为填补劳派，在符合公司单位灵活用工要求和处理磨擦下岗、推动员工学生就业等领域起到了主动功效。

　　但此外，自2008年《劳动合同法》执行至今，劳动派遣所提供的问题也十分突显，“具体表现为同工不同酬和劳动派遣乱用，改动决策的执行将避免这一状况。”国家人社部劳务关系司副处长赵君主表明，调研发觉外派组织存有运营资质证书低、空壳公司多、外地外派无法管理方法等问题，而安排工作人员涉及到了社会经济的大部分领域，劳务派遣人员总经营规模很有可能做到4200数万人，十分巨大，因此第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次大会经过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳出击”整治劳动派遣乱相。

　　据了解，现阶段劳动派遣存在的不足主要包含：一部分用人企业超范围应用“零工”、一部分劳动派遣企业不与“零工”签订合同、不依规交纳社会保险金、“零工”与“合同工”同工不同酬等。

　　新《劳动合同法》要求，“运营劳动派遣业务流程，理应向工作部门依规申请办理行政许可事项;经批准的，依法处理相对应的工商注册登记。未经同意许可，一切行政机关不可运营劳动派遣业务流程。”与此同时，运营派遣公司的要求也相对提升，其注册资金从目前的50万余元提升到了200万余元。

　　新政策与此同时要求，公司单位不可开设劳动派遣企业向本单位或是所在单位外派员工;并应严控劳动派遣用人总数，不能超过其用人总产量的一定占比;而且不可将持续用人限期切分签订多个短时间劳动派遣协议书。

　　做为填补用人方法，劳动派遣用人主要是针对暂时性、辅助和代替性岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了实际定义：暂时性岗位运行时间不超过六个月，辅助岗位是为主要经营的业务职位给予服務的非主要经营的业务职位，代替性岗位就是指用人企业的职工因脱产研究生、请假等缘故不能工作中的一定期内内，可以由别的员工取代工作中的职位。

　　在其中更为关键的是，新政策确立了“零工”拥有与用人企业的员工同酬的支配权。新的《劳动合同法》要求，“用人企业应当同酬标准，对被外派员工与本企业相同职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市一致或相似职位员工的劳务报酬明确。”