机关事业单位一般是由我国设定的，含有一定公益性特性的组织，但不属于政府部门，其工作人员与国家公务员特性也是不一样的。现阶段，在我国的机关事业单位大致可以分成"参公(即参考国家公务员)"、"全额的付款"、"政府补贴"、"自收自支"四类。

　　下列是为您梳理的机关事业单位工资改革方案之一切正常调节薪水方法。

　　(一)一切正常提升薪级工资

　　从2006年7月1日起，年终考核結果为达标及以上等次的工作员，每一年提升一级薪级工资，并从第二年的1月起实行。

　　(二)职位变化人员工资调节方法

　　工作员职位变化后，从变动的下个月起实行新聘职位的标准工资。岗位工资按新聘职位明确，薪级工资按下列方法明确：

　　由较低级别的职位聘请到较高级的职位，原薪级工资小于新聘职位起始点薪级工资的，实行新聘职位起始点薪级工资，第二年不会再一切正常提升薪级工资;原薪级工资做到新聘职位起始点薪级工资的，薪级工资不会改变。

　　由较高级的职位调节到较低级别的职位，薪级工资不会改变。

　　在专业技术岗位、管理工作、技术工种职位和一般工职位中间变化的，薪级工资按新聘职位对比相同条件工作人员再次明确。

　　(三)调节标准工资规范。

　　我国依据是社会经济发展、地方财政收入、公司非常人员工资水准和消费水平变化等要素，适度调节机关事业单位工作员的标准工资规范。标准工资规范的调节由我国统一部署，实际计划方案由人力资源部、国家财政部拟订，报国务院办公厅准许后执行。

　　(四)调节津贴补贴规范。

　　我国依据社会经济发展和资金提高及管控地域薪资差别的必须，适度调节艰难偏远地区补贴规范;依据地方财政收入和对独特职位的特殊政策，适度调节独特岗位补贴补助标准。

　　高端人才和企业主要领导分派激励约束机制

　　(一)高端人才分派鼓励对策。

　　1.中科院工程院院士、中科院院士工程院院士及其为国家作出杰出贡献的一流人才，经准许，实行专业技术人员一级岗位工资规范。

　　2.对有杰出贡献的权威专家、专家学者和专业技术人员，再次推行国务院津贴。

　　3.对担负我国重点科研课题和工程项目项目建设等为在我国经济社会发展和社会经济发展作出主要奉献的杰出人才，给与不调水平的一次性奖赏。具体措施再行制订。

　　4.对基础研究、发展战略高新技术科学研究和关键公益性行业的机关事业单位高端人才，逐渐创建政府特殊津贴规章制度。对关键优秀人才创建我国购买保险规章制度。具体措施再行制订。

　　5.对部份急缺或是急缺引入的高端人才，经准许可推行协议书薪水、新项目薪水等形式多样的分派方法。具体措施再行制订。

　　(二)机关事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

　　我国对机关事业单位主要领导收入分配制订实施意见，挑选有前提的机关事业单位开展示范点，探寻创建企业主要领导收入分配激励约束机制。政府部门人事部门、财政局等单位制订机关事业单位主要领导的收入分配方法，融合考评有效明确其工资水平，使机关事业单位主要领导的收益与企业的社会效益及长久发展趋势相联络，标准机关事业单位主要领导的收入分配，并加强监管。在示范点的根基上，逐步完善机关事业单位主要领导收入分配激励约束机制。