引言：年薪制是切合资本主义国家分配机制的转型而发生的。在海外，公司经历了小区业主制、合伙制企业和公司化3种方式。伴随着公司规模的不断扩大，使用权和决策权慢慢分离出来，在社會上建立了一支强劲的职业经理人团队，公司的决策权慢慢被职业经理人操纵。为了更好地把职业经理人的权益与公司使用者的权益关联起來，使职业经理人的目的与使用者的总体目标一致，产生对职业经理人的合理激发和管束，造成了年薪制。因而年薪制的首要目标是公司的运营管理者。

　　1、年薪制的优势

　　1)年薪制可以集中体现经营人的工作特性。因而，公司可以按照经营人一个本年度及其任职期内的运营管理销售业绩，相对应明确与其说奉献相当的本年度和长期性酬劳水准及其得到酬劳的方法。

　　2)年收入构造中带有比较大的风险性收益，有益于在义务、风险性和收益对等的根基上增加鼓励幅度，使经营人凭多种多样因素普遍深入细致地参加公司剩余收益分派，使经营人的具体奉献立即体现于本期各种年收入收益的波动当中，并进一步危害其劳动所得的长期性收益。

　　3)年薪制可以为普遍执行股权激励计划造就基本标准，公司既可以便捷地把年收入收益的一部分立即转换为股权激励计划方式，又可以组成多种多样股权激励计划方式;把经营人酬劳与财产使用者权益和公司发展前途紧密联系起來。

　　4)高薪养廉。高薪职位不但能对创业者造成鼓励，与此同时也对抑止“管理方法腐坏”个人行为起了充分的防范功效。高薪职位自身组成了“管理方法腐坏”的经济成本。因此，根据推行创业者年薪制可以使企业家获得较令人满意的收益，进而在一定水平上消弱了根据管理方法腐坏来危害公司权益个人行为。

　　2、年薪制的缺陷

　　“年薪制”的缺点具体表现在:

　　1)年薪制没法激发经营人的长期性个人行为。企业高級管理者常常必须单独地就企业的运营管理及其将来发展战略规划等问题开展管理决策，例如企业购并、公司重新组合及重要长线投资等。这种重要决策给企业提供的直接影响是长期性的。但在执行计划的当初，企业财务纪录大多数是执行计划的花费，方案产生的盈利很有可能非常少或是为零。那麼处在对个人得失的考虑到，高級管理者很有可能趋向于舍弃这些有益于企业长久发展趋势的方案。

　　2)年薪制只考虑到了公司的全年盈利，在不对称信息的情形下，会造成创业者个人行为短期化在欠缺驱动力鼓励的情形下，创业者也有可能根据别的方式获得收益，根据多种方式“寻租”。