引言：一个公司的年终奖发放方法在较大水平上依赖于公司的人力资源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科学合理的、健全的工作中绩效考核制度。因而公司的年终奖金的派发应当及早准备，依据员工的具体情况来做出对应的激励。下边看来年终奖金的派发要注意什么?

　　最先，年终奖金的派发要表现3个导向性：第一、反映企业本年度销售业绩情况。那样做的特点是可以激励员工更关注企业的权益，平稳员工团队，创建其员工与公司的利益共同体。第二、反映员工本年度工作业绩。根据对员工开展一定程序流程的年尾评定，随后借此为规范派发年终奖金，这类标准的考核机制很容易保证公开公平公正、奖罚分明，能降低由年终奖金分派引起的诸多问题和问题。第三、要与今年初销售业绩和激励计划保持一致。反映公司针对员工的表态和义务。

　　次之，年终奖发放要掌握好三个流程。第一、回望年度工作计划和销售业绩协议书。针对方案和总体目标的确定是点评的前提条件。第二、点评业绩和员工销售业绩。防止导致工作业绩差的偷乐，工作中拼命销售业绩好的勃然大怒的状况。第三、计算并派发奖励金，制订新的销售业绩和激励计划，保证一步步井然有序。

　　再度，年终考评也是一个非常值得留意的问题，关键反映在下列三个层面：第一、今年初销售业绩方案要清晰。业绩考核确立，才很有可能兼具公平公正。第二 、本年度销售业绩結果要确立。第三、奖惩要有技巧，考虑到多种多样奖赏方法，不必妄图毕其功于一役。

　　只需将以上问题协商好，而且高度重视日常全过程的管理方法，那麼年终奖金迟早会获得皆大欢喜2的实际效果。

　　重视公平公正

　　公平包含外界公平公正和內部公平公正二种。保证外界公平公正可以使公司员工所获薪酬工资待遇与其它企业对比更富竞争能力。公司明确年终奖金，如有可能在一定总数上可以高过领域平均，这对提高员工对公司的满意程度和满意度都具备较大协助。內部公平公正指员工对自身投入与收益的比率与别的员工的努力与收益的参考值的考量，假如二者是相同的，则员工会觉得公平公正，不然不合理。要掌握好公平公正这一标准，公司可以选用下列方式来完成：

　　搞好外界市场调研

　　知彼知己，方能百战百胜，公司要发后年终奖金就需要重视开展外界薪酬水准和內部员工满意率的调研，根据內部调研掌握员工对年终奖金水准、构造和关键性要素的意见和建议，再融合外界销售市场尤其是同业竞争公司的奖金现行政策、水准对本公司要派发的年终奖金开展系统性的制定和调节。搜集外界数据信息时，公司可以利用各种方式尤其是非正规的沟通交流的方法来得到外界信息内容，由于非正规的沟通交流通常可以搜集到正规平台搜集不上的合理数据信息。

　　科学合理点评员工业绩考核

　　现如今公司，大多数早已创建起了合适自己特点的绩效考评管理体系，殊不知在实践过程中真真正正可以全力以赴实行的却没有许多，这就给年尾员工销售业绩优劣的点评产生了艰难，派发年终奖金当然也就没根无据只有不必太在意了。因而，要使年终奖金发的科学合理就务必尽量客观性公平地点评员工的工作业绩，防止“工作中绩效评估便是对员工人际交往的点评”的错误观念。这规定，公司在年终考评时务必来真格的。提议公司的高管参加在其中并真的具有监管功效。保证点评员工的个人行为而不是员工本人，才可以使年终奖金的金额和构造与业绩考核密切联系起來，防止平均主义或多劳少得的安全隐患。

　　公平公正设计方案年终奖金

　　修威尔曾强调：在对结构的管理决策满意率层面，参加决定的员工比未参加的员工高。实际上，一切与员工权益相关的现行政策或规章制度的设计方案通常都必须员工的参加。我们在制定年终奖金的全过程中也应当这般，要与员工开展多方面的沟通交流，搜集员工的意见反馈，征求员工的建议，给与员工参加薪酬系统开发的机遇。公布公司的酬劳构造和计算方式，使员工掌握薪酬管理决策的程序流程以判定其合理化。那样做的結果不仅让员工觉得自身遭受重视，更主要的是可以降低在实施环节中的风险性。

　　避免一刀切

　　矛盾的特殊性告知大家，人和人之间的差别是理性的。管理方法的多元化也日益被人力资源专家学者所接收和青睐。例如以多元化为基本的延展性福利规章制度和自助餐式的福利制度自1970年代从英国造成至今，就一直强盛长盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早就为大家所厌烦，中国人的“不患寡而患不均”观念也在市场经济体制观念的直接影响下越来越愈发欠缺。年终奖金的派发当然也应当完成对员工的多元化看待，避免一刀切。因此，公司可以那样去做：

　　分辨懒与勤

　　在设计方案年终奖金金额的情况下，无论员工所属的单位当初的经济效益怎样，公司需要留意让奋斗的和懒惰的员工拉下差别。针对经济效益不太好的单位，假如这其中的员工尽职尽责工作中了，就应当获得认同，给其一定的奖赏。针对经济效益好的单位，虽然是为公司立了功，但对在其中懒惰的员工，也不可以轻饶。不然，一旦存有“免费搭车”的员工，导致一荣俱荣、一损俱损的局势，便会毁坏单位内员工的工作中斗志。那样的话，明年谁还会继续认真工作呢?

　　重视奉献标准

　　派发奖金的目地，简言之便是为了更好地奖赏员工，它反映地是对工作中了一年的员工的感激和重视，而不是纯粹的由于到了年尾而下发的一笔奖赏。因此在派发奖金的情况下，公司应当在意识上来更为关心和发觉员工的奉献，依据员工的功绩的多少来明确奖励金的是多少。而不是一门心思惦记着怎样扣除员工的年终奖金，怎样降低员工的年终奖金。尽管奖赏多是以化学物质的类型来完成，但这些作法的身后反映的则是对员工的肯定和鼓励。针对中小型企业，提议在年底的情况下，由公司相关责任人带头各部门负责人构成临时性工作组，融合绩效考评的結果，对各单位员工的奉献开展二次评定，那样通常可以确保对员工的功绩有更合理的分辨，进而使年终奖金真真正正向有功之臣歪斜。对知名企业而言，对员工奉献尺寸明确地精确是否通常在于公司考核机制的实行状况，因此要做到一样的目地，必须对考核机制和国家政策的贯彻落实开展合理有效的监管。

　　派发灵活化

　　社会经济学中有一个边际效用递减规律性，实际上，对员工而言假如年终奖金年年沒有创意，也会发生这一规律性。让其感觉奖赏越来越愈来愈枯燥，进而逐渐丧失应该有的鼓励功效，这自然并不是公司所必须的。实际中，许多持续经营的公司，因为年终奖金的派发变成订制而使员工被持续加强，导致许多员工造成了“饱厌”状况，进而使年终奖金的激发作用受到非常大影响。这也提示众多公司在年终奖金的设计方案上应来些自主创新，小编提议公司何不那样去做：

　　间歇性派发年终奖金

　　选用间歇性派发的方式，规定公司摆脱年终奖金传统式的派发方式，反而是将年终奖金分散。例如，可以把奖励金在年尾前的两三个月度里以奖励金的为名下达一单位，与此同时降低年终奖金的派发总数，而且消除年终奖金的定义。为此来摆脱年终奖金的干固，使年终奖金适度形变变成刺激性员工积极主动工作中的空隙加强物。进而更极大地鼓励员工此外，假如遇到明年必须重要项目投资的状况，公司可以适度流露因为资产工作压力，很有可能撤销年终奖金的信息，进而减少员工针对年终奖金的期待值。而真真正正年尾到来的情况下，又可以宣布地公布根据公司员工的奋力工作中，决策按期派发年终奖金。那样，到了下一个真真正正告急的财政年度，公司可以大量的避开因为不派发年终奖金而提供的风险性，由于这类信息内容的传递可以在一定水平上减轻那时候员工的失望和气愤心态。

　　把年终奖金化整为零

　　年终奖与年得奖公司可以把年终奖金化整为零，在贴近年尾时，以不一样的项目派发，自然务必可以以充足的原因。例如对善于将自身的专业知识与精英团队共享资源、长时间外出，而且积极协作的员工，可以派发独特无私奉献奖、合作方奖、成果奖等多种多样名目地奖赏。这类灵便的派发方法对员工的激发实际效果远比一次性的发送给奖励金而且说不出大量的原因好很多。

　　除此之外，公司可以试着更有创意的年终奖发放方式，把度假旅游做为年尾奖赏就很非常值得考虑到。旅行中员工们一起沟通交流、游戏娱乐、饮食搭配，有难相互之间帮，有快乐共共享。不仅会做到情感暴增，之前工作的磨擦、分歧也都是在欢歌笑语中解决的显著成绩，并且回家后，工作上的团队协作能力和互帮互助性通常也会明显提高。既提高了员工间的干情感和掌握，又提高了员工的眼界。一举两得，不妨一试呢?

　　给与精神实质奖

　　把精神奖做为年终奖金的一种方式在海外十分时兴，大家完完全全可以参考回来。公司可以在年尾或春节前夕，把主要表现明显的员工亲属请到公司，参加公司专业举办的表彰会。还可以在其余的公共场合，感激员工亲属对出色员工的工作任务的适用。与此同时，可以对员工的亲属小小的地表明一下，给与一定的奖励金。这不仅会让员工自己觉得无限风光，对公司有一种家的感觉，并且还能获得员工家属在日后的工作上对员工有越多的支持和适用。这针对高度重视真情的我国员工而言无疑是一个好对策。

　　分辨明与暗

　　对员工而言，年终奖金的重要程度显而易见，它可以危害到员工明年的工作主动性。实际中，许多员工经常将自身所得的的年终奖金与领导干部对自己的评价和自身在领导干部心中中的影响力联络起來。为了防止员工因而而干扰到工作中，许多公司把年终奖金和薪水一样被规定严苛信息保密，经常采用“模糊不清派发”方法，不公布额度。由于年终奖金涉及到的奖赏信用额度通常较为大，并且派发時间又处于新老本年度更替的插口，对员工的心态危害比较大。殊不知，这类作法好像经常接到反过来的实际效果：对别的员工所得的金额妄自猜想，对年终奖发放的公平公正表明猜疑、不满意等心态经常弥漫着在公司当中。因此公司解决好这个问题就变得很重要了，搞不好落本人走楼空不便就变大。公司可以如此做：

　　推行年底双薪规章制度

　　发年底双薪，简易又全透明，公司就没必需为要不要信息保密头痛了。可是年底双薪也并并不是无章实际操作。公司必须搞好派发范畴的定义工作中，那样能够具有鼓励员工和节约企业成本的多重目地。因此，公司可以依据员工本人考评状况和员工所属单位的考评状况来明确什么员工可以享有年底双薪，考评不达标的单位的整体员工和考评达标单位中的不过关员工不可以享有年底双薪奖。

　　此外，公司还需要留意享有年底双薪的员工还需要合乎其余的标准。例如，某电子科技公司要求：员工本年度务必在企业服务到期三个月;派发双薪当日务必仍在集团公司工作中;最重要的一条，员工在发双薪日前明确提出离职或是过错、非过失终止劳动合同的，将不可享有本年度双薪。这一举动非常值得参考。

　　把时间下到平常

　　针对管理方法较为完善的公司，年尾时开展考评，其真实的目地实际上并不取决于派发年终奖金，而取决于对员工开展全方位点评、具体指导员工学习培训、工作计划及其业绩考核改进。从这种实际意义上说，年终奖金并不是意味着员工考试成绩的所有。不论是选用信息保密的“大红包”，或是公布制，要想提升员工满意率，保证各自安好，加强管理、健全绩效考核才算是必然选择。因此公司需要高度重视日常的管理方法，不可以把问题库存积压在年末，防止将年终考评及年终奖发放变为一场健身运动。

　　事实上，一个公司的年终奖发放方法在较大水平上依赖于公司的人力资源能力的多少尤其是公司中是不是存有科学合理的、健全的工作中绩效考核制度。在人力资源系统软件比较完善、管理方法较为标准的大公司中，提议采用公布年终奖金的估算及其派发计划方案。而针对规模小、管理方法欠标准的的公司，以大红包的方式开展暗中派发、单独激励也许是更佳的挑选。

　　可是，必须提示的是，过去了初一跑不动十五，公司要想为长远打算，发好之后每一年的年终奖金，最好是或是从今天起，加强公司的人力资源水准，尤其是创建科学合理、健全员工绩效考核制度。真真正正把时间下到平常，保证防患于未然、未雨绸缪。