引言：工资管理制度依据员工工资构成的不一样，可以将公司的工资管理制度区划为职位工资制度、专业技能工资制度、绩效工资制和构造工资制度四种方式，下边分別对这四种基本原则开展相对比较剖析。

　　职位工资制度

　　职位工资制度是以员工在公司企业中出任的岗位和职位为基本明确薪水级别和标准工资、开展工资支付的工资管理制度。它的最大的优点是“对岗不对人会”，工资待遇的差别来自员工职位的不一样，在同样职位上工作中的员工，得到同样的薪水。职位工资制度包含岗位等级工资制度和职位薪点工资制度二种种类。

　　推行职位工资制度的前提条件

　　推行岗位工资的先决条件是有科学合理、严实的岗位认知，并借此为基本开展严苛的岗位分析，依照岗位分析的结论将职位开展级别排序。因而公司通常是依据员工所属职位及其该职位工作义务轻和重、劳动效率尺寸和工作标准好差等原因开展岗位分析和职位排列，随后明确岗位工资，可以一岗一薪，还可以一岗数薪。

　　职位工资制度较为适用单位与职位中间责、权、利确立的公司。

　　职位工资制度的优点和缺点

　　职位工资制度的特点是较精确地体现员工工作中的品质和总数，便于实际操作，只需岗位分析有效，一定水平上可以激发员工的工作主动性;有益于落实同酬的标准，激起员工的工作热情和责任感;有益于按岗位系列产品开展薪资管理，使责、权、利有机化学地结合在一起。

　　职位工资制度的不足之处是没法体现在同一职位上工作中的员工因技术性、工作能力和责任感不一样而导致的奉献区别;激励“官本位”，促使因为岗位的欠缺而不可以立即获得提升的员工造成不合理感。加上现如今的组织架构趋向扁平化设计，员工的提高机遇日趋降低，岗位的鼓励功效因之大幅度降低了。

　　难题及防范措施

　　应用岗位点值或按薪水级别把职位分类，职工的岗位被严苛明确并相匹配着若干点值，这代表着员工从一个职位流动性到另一个职位就非常艰难，不利提升职工的流通性，因而，在很多公司中，员工薪水只同她们的技术实力而不是同她们所担任的主要工作中挂勾。

　　专业技能工资制度

　　有一种可替代传统式岗位点评方法的计划方案，即依据专业技能或专业知识明确薪水，这就是专业技能工资制度。专业技能工资制度注重依据员工的工作能力给予薪水，并且仅有明确员工做到了某类技术性工作能力规范之后，才可以对员工给予与这类工作能力相对性应的薪水。专业技能工资制度包含技术性工资制度和工作能力工资制度二种种类。

　　推行专业技能工资制度的前提条件

　　专业技能工资制度规定公司要有一种较为对外开放、富有团队意识且有益于员工参加的公司文化，那样能够保障公司灵活运用员工得到的新技术应用和新专业知识。因而公司在决策选用专业技能薪水时，应考虑到公司文化、经营目标、职位与人员结构等好多个要素。此外，还必须做到如下所示工作中：第一，确立对员工的专业技能规定，提升员工得到薪水的概率，进而提升员工学习培训超级技能的主动性;第二，制订执行与专业技能工资管理制度配套设施的专业技能评定管理体系，以检测员工是不是具备得到某类薪水的资质;第三，将薪水方案与培训方案紧密结合，给员工学习培训新技术应用、新专业知识的机遇。

　　专业技能工资制度的应用领域较为窄，只适用技术性复杂性高、工作熟练程度区别大的公司，或是是处于艰辛期，急缺提升公司核心竞争力的公司，及其倡导员工参加管理方法的公司。

　　专业技能工资制度的优点和缺点

　　专业技能工资制度融入了一般员工的价值观念，能合理激发员工学习培训新专业知识、把握超级技能的主动性;并根据激励员工学习培训各类专业技能与在各职系流动性来塑造员工的流通性;提升了员工素养，提升了机构工作人员分配的操作灵活性，适用了平扁型组织架构。

　　可是，专业技能工资制度注重依照员工熟练规定把握的技术性，忽视了员工工作绩效与功能的具体充分发挥水平中间的联络;易导致机构立即工作成本费和学习培训成本费的提升;实际操作比较复杂，如专业技能验证较不便、将工作能力量化分析考量十分艰难。

　　难题及防范措施：

　　例如技术工程师和生物学家类似的专业人士的酬劳适用于激励她们的创造性思维和处理问题的工作能力，酬劳要素无法较为和考量，专业知识和运用专业知识的方法难以量化分析和精确测量。大部分公司选用销售市场标价的办法来点评技术专业岗位。公司根据销售市场明确技术专业岗位的酬劳水准，创建标准岗位的价值取向，从而创建这种标准岗位和其他技术专业岗位的薪酬水准。

　　绩效工资制

　　对改进员工影响力和参加管理制度的日益高度重视，造成奖励金和绩效工资方案的振兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基本付款薪水，付款的首要根据是工作业绩和劳动生产率，员工薪水与业绩考核立即挂勾，随业绩考核而波动。最普遍方式有计件工资制、销售返利制。

　　推行绩效工资制的前提条件

　　在具体运用中，业绩考核的定量分析不容易实际操作，这促使绩效工资制的基本欠缺公平公正。因而，推行绩效工资制的前提条件是由员工参加考核指标的确立和绩效评估办法的挑选，并高度重视业绩考核結果的沟通交流。不然，一旦员工觉得绩效评估的具体方法并不是公平公正而精准的，全部工资管理制度就会有奔溃的风险。此外，为了更好地合理操纵酬劳成本费，还需对绩效评估级别的遍布特别关心。

　　绩效工资制适用下列种类的公司或单位：工作目标圆润，有过载工作中的必需;业绩考核可以自我控制，员工可以经过主观能动性更改业绩考核等。

　　绩效工资制的优点和缺点

　　绩效工资制的明显特点是鼓励效果非常的好，可以减少成本费改善销售业绩;但易促长员工的片面性，使员工只高度重视面前经济效益，不高度重视长期性发展趋势，沒有学习培训新专业知识、超级技能的驱动力;过度注重个人业绩，不高度重视和人协作和沟通交流，不适宜合作性强的多元性工作中。

　　难题及防范措施：

　　在具体运用中，底层管理者测算业绩考核涨薪时，趋向于尽可能变小员工涨薪信用额度中间的差别，大部分员工最后得到一样水准的涨薪，消弱绩效工资的作用。执行绩效工资制时，要进一步依据员工对公司的奉献调节工资，避免把奖赏转换为福利。

　　计件工资制趋向于在非常系统化的岗位执行，可是职工每日循环往复地反复基本相同的工作中，只关心出产量，轻视提升产品品质和开展岗位交替，在这种岗位引入新技术应用或创新生产过程的试着不成功的可能非常大。这促进公司选用队组激励计划或盈利共享方案，激励改善产品品质和提升生产率。

　　构造工资制度

　　构造工资制度也称多元化工资制度、溶解工资制度和组成工资制度，是把危害和决策员工薪水的各种各样关键要素溶解起来，各自根据业绩考核、技术性和学习培训水准、职位、工作年限等要素明确工资额。构造工资制度的薪资结构使员工在各个领域的工作投入都是有与之相对的薪水，员工只需在某一个要素上比他人优异，都能在薪水上体现出去。它表示着中国公司工资管理制度的改革创新方位，现阶段已被很多的公司所选用。

　　推行构造工资制度的前提条件

　　依据各公司的实际情况不一样，构造工资制度中的薪水新项目和占比也各有不同。因而，推行构造工资制度的先决条件是怎样依据公司的具体情况，有效明确构造薪水中各工资模块以及相对性权重值。

　　在公司基本工资管理方法中，单纯性选用以业绩为向导的薪资结构或是以工作中为向导的薪资结构或是以功能为向导的薪资结构的状况并不是很多，一直把几类管理体系结合在一起，取长补短。因而，构造工资制度适用多种类型的公司。

　　构造工资制度的优点和缺点

　　构造工资制度消化吸收了前边几类工资管理制度的优点，全方位考虑到了员工对公司的资金投入，有很强的操作灵活性、适应能力，有益于科学安排企业内部各种员工的薪水关联，可以高效地激发各层面员工的工作主动性，充分运用薪水的激发作用，但薪资结构的制定和管理方法比较复杂。

　　难题及防范措施：

　　公司在运用构造工资制度时，明确薪资结构及相对性权重值是难题和关键，不合理的薪资结构没法具有激发和帮助功效，使员工造成不合理感，从而怠工。因而，薪资结构的明确，既要充分考虑达到员工基本上生活需要，又要充分考虑员工教育经历、工作能力及对公司的奉献，有效拉下贫富差距。

　　结语

　　从以上的非常剖析可以看得出，四种工资管理制度都各有其优点和缺点及适用的范畴。公司在设计方案工资管理制度时，要进一步依据自己的具体情况，设计方案出一套真真正正可以具有鼓励功效的工资管理制度，能够更好地服務于企业发展战略。

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