一、如何被判定为劳务关系？

关键参照下列三个规范：

(一)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体。

(二)公司单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人公司的工作管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的工作。

(三)员工带来的工作是公司单位业务流程的构成部分。

这三条规范具体包含对“公司单位”、“工作个人行为”、“员工”三层面的调查。“公司单位”务必是在我国劳动合同法中的“公司、私营经济机构等”。而“工作个人行为”是员工在公司单位的管控下，从业具体劳动，并得到酬劳的全过程。“员工”一样务必具有合理合法的资质。

如无劳动合同书，要留意搜集下列证实劳务关系直接证据：

假如员工看到公司单位沒有与自身签订合同的，就需要留意搜集下列直接证据了，留之备用。

(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录。

(二)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件。

(三)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录。

(四)考勤表。

(五)别的员工的证词等。

梳理而言，员工便是要留意搜集自身的收益凭据、与公司单位相关的身份证件、公司单位的招聘工人原材料、公司单位对员工执行管理方法的证实、别的可以做为旁证的证实。必须尤其表明的，公司单位的报销凭证等、因公传送的电子邮箱等也归属于有效的直接证据。总而言之一句话，能证实自身在用人公司工作中过的各类物品。

二、劳务关系评定标准

1、适用行为主体。评定什么法律行为可以被判定为劳务关系，最先要处理的是创建劳务关系的行为主体是啥。由于劳务关系自身特性，创建劳务关系的行为主体只有是员工和公司单位。

2、适用规范。

一是彼此创建劳务关系的缘故和目地只有是为了更好地完成互换。员工给予工作，公司单位付款溢价增资，这也是组成劳务关系的本质特征。

二是员工一方务必向特殊顾主给予工作，注资选购人工的顾主在规范的時间内可以对员工唯一性应用。这也是劳务关系最本质属性。说白了唯一性应用，便是指令、听从。顾主向职工付款溢价增资开展交换所要获得的是对人力资本操纵、应用的支配权，这就是人力资本的人身安全特性。

3、适用限定。这儿探讨的劳务关系评定，自始至终就是指差别于团体劳务关系的某些劳务关系，而且这类某些劳务关系，或是规范劳务关系，即具备长期性聘请、八小时全日制工作、工作场所固定不动、严苛的可分性、一重劳务关系等特点。不包括非标劳务关系，如非全日制日制用人、劳动派遣等。

“签订合同”并并不是劳务关系建立的必需因素，假如公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有一定情况的，劳务关系依然创立。公司单位自用人之日起即与员工确立劳务关系，造成劳务关系造成的基本上法律事实是用人，而不是签订劳动合同书;只需存有用人个人行为，员工即拥有法律法规的支配权。