今日大家先共享一个实例。

王先生尽管并不是人力资源资源优化配置技术专业的科班，但因为从大学毕业起，就逐渐从业人力资源资源优化配置工作中，尽管基础知识并不是很系统软件，但具体工作经历却非常丰富。

近期他刚面试到一家从业计算机技术学习培训的公司做人事部主管，老总规定他尽早制订一套绩效考核管理管理体系。王先生为了更好地尽早会出计划方案，沒有用心做调查就依据自身过去的工作经历逐渐下手拟定绩效考核管理管理体系，結果费了非常大的劲，不仅沒有具有鼓励大伙儿的功效，反倒导致许多 员工的不满意。

王先生制订的绩效考核管理管理体系怎么会不成功呢?

大家来帮王先生剖析一下。

学过企业管理学的人都了解，管理方法是一门科学研究，也是一门造型艺术。假如压根不了解有关的管理方法基础知识，就不太可能在实际工作上灵便的多方面运用，处理具体难题。

从实例叙述中，我们知道王先生有一定的社会经验，但人力资源资源优化配置基础知识并不系统软件，因而在制订绩效考核管理管理体系时只有借助本身工作经历了。可是不一样的公司有不一样的工作中标准，只是借助以往的工作经验显而易见难以处理新领域下的全部难题。

一套合理的绩效考核管理管理体系应具有下列五个特性：

1、可行性分析;

2、适用范围;

3、多元化;

4、全员参与;

5、不断沟通交流。

这五个特性也是制订绩效考核管理管理体系时要遵照的5大标准，缺乏一切一点都是有很有可能造成绩效考核管理管理体系的不成功。

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