一、HR工作中情景展现

上星期线上的学生向我资询了一个很广泛的难题，学生的企业老总在2013年就规定人力资源单位学习培训阿里的价值观念考核细则，企业实行了四年价值观念考核细则，一直没有什么有起色，老总最近对实行的实际效果很不满意忘，员工也埋怨多多的……。历经了解掌握到企业实行价值观念考评方位是恰当的，但实行的方式 对策及其途径都缺乏整体规划，早期也未开展正确引导，老总和管理层都没有言传身教参与在其中，人力资源单位都没有对实行的实际效果开展按时评定总结改善，价值观念考评基本上拘泥于行式。常言道：即便 方位恰当，假如方式 有误得话一样达不上要想的結果，向榜样企业也就是要学方式更要学本质!

二、实行人力资源商品沒有实际效果的三个缘故

1、缺乏统一规划

人事部门仅仅一味的接纳老总在公司实行价值观念考评的每日任务，对价值观念考评的案例研究、应用标准、导进步骤、难题阻拦、人物角色义务、专用工具方式 、风险防控、导进实际效果点评与改善等也没有开展深层次的学习培训、小结、整体规划就盲目跟风的效仿实行。

2、实行全过程粗放型

在导进价值观念考评时自觉得公司开家大会、下达个文档、制订一个价值观念考核表就万事如意了，就主观臆断的觉得便会自动自发的获得要想的結果。现阶段只是靠大会、文档、表格就能实行较好的的实际效果的公司确实是屈指可数。大部分企业的管理能力、职业素质、执行能力等还远远地达不上那一个水平。对实行全过程缺乏事先提前准备、事中操纵、过后评定，实行全过程的粗放型化简单必定造成其实行实际效果受到非常大影响。

3、滞留在每日任务逻辑思维方面

人事部门牢牢地把老总分配的价值观念考评工作中作为一项每日任务，只是滞留在做价值观念考评这件事情上，对于为何要做这件事情?做这件事情要做到哪些总体目标?怎样考量做这件事情的使用价值等缺乏应该有的思索。这就造成人力资源单位在公司实行了四年的价值观念考评形式化沒有做到老总要想的結果的缘故。

用人公司能够在公司內部管理制度中确立离职后工作交接步骤以及责任，特殊规定所有工作交接完毕由其上级领导签名后最终清算薪水，确定办公设备，公司材料完好无损。

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