非常少有些人很立即的找领导干部谈薪水的事儿。第一可能是怕跟他讲价钱谈标准，好像在威协领导干部，之后就和领导干部不太好交往了。第二点是遭受大家旧思想的限定，有句话不是说吗?君子喻于义，小人喻于利，这点对中国人危害挺大的，说直接一点儿，便是过意不去谈爱。第三点是担忧，担忧讲了也不起作用。即然讲了也不起作用，那何苦多此一举呢?

许多员工在薪酬福利层面处在一个处于被动影响力，绝大多数全是等候领导积极的去关心自身。而企业中领导干部非常少积极去做这些方面工作中，通常会忽视员工的体会。因此 通常是造成员工因而而离职，即便 有薪酬调节这一项，想根据调节薪酬来吸引员工，可是，內部薪酬的调节比不上外界换工作的上涨幅度来的立即。

这个时候，薪酬沟通交流就看起来至关重要，很多人会把这一难题归结到人事部门，实际上必须由上而下和由上而下两根沟通渠道。由上而下就是指领导阶层往下的沟通交流，而由上而下是指一般员工向顶层领导干部的沟通渠道。怎样保证薪酬沟通渠道的通畅呢?

必须保证下列四点：

一，部门负责人必须掌握和把握自身单位相对性应的薪资架构规范和那样设计方案的缘故，必须对公司的全部薪资架构还要做一个掌握。从员工个人的薪酬放置全公司来讲，要对属下的薪水和遍布状况应当，了然于胸，仅有保证那样，才可以根据公司的总体遍布状况，来分辨员工的薪酬水准和规范，为此来发觉员工关于薪酬调节念头的直接原因。

二，部门负责人要具备一定的判断能力。假如在和员工开展薪酬沟通交流的全过程中，假如员工明确提出一些太过的规定得话，单位的责任人要具备一定的敏感度和判断能力，自然这一点是根据掌握单位相对性应的总体情况。

三，要和员工创建，在薪酬难题上的信赖关联。这一个部门负责人要学好会立在员工的观点来思索这种难题，那样才可以员工创建一种较为友好、信赖的关联。再去和员工沟通交流的情况下，也可以维持一种更轻轻松松的情况。和员工中间也可以创建一种强劲的信赖感，员工有哪些心思也会积极地与你共享。在那样的前提条件下来做薪酬沟通交流会是十分合理的，他会非常容易地将自身的心里念头显露出去。否则的话很有可能难以保证薪酬沟通交流的通畅，不可以获得一个实际的真正的結果。

四，要掌握薪酬沟通交流的节奏感。这类节奏感的掌握，主要是根据回望这一员工的薪酬情况及其绩效考评的详细情况来操纵和掌握的。要学好发觉员工的分阶段薪酬要求。掌握员工的心理状态上对薪酬的希望和他的实际性必须。要对销售市场上同业竞争的薪酬水准做一个比照，随后再作出一个分辨。要想充足的掌握这一点，第三点提及的2个员工创建信赖关联就看起来很重要了。自然，这一点必须人事部门的帮助。

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