英国心理学专家麦克利兰明确提出的造就必须基础理论中，有那样的一个见解，具备取得成功必须的人，会把具备趣味性的造就看作人生道路较大 的快乐。把做好工作达到自身设定的总体目标，看作最先进者的心愿。客观事实也证实这一基础理论在大部分成功人士的身上认证，华为公司就这样去做的。

充足受权

做为一家技术创新企业，华为公司的优秀人才流动率是很低的，一直维持在7%下列，而同业竞争的高新科技企业大多数维持在20%上的优秀人才流动率。华为公司为何能够保证那样?在其中非常大的一个缘故便是华为公司一直维持因材定岗定责的传统式，哪里有念头，就给谁资产、机器设备这些适用，华为公司往往敢那样做，是由于，其员工的独特性。由于华为公司90%之上的员工都具备高校之上的文凭。她们在人才招聘时也尤其重视于，招骋一些再以完成本身使用价值的员工。还有点儿便是在华为公司的內部早已产生了一种习惯性，她们难以达到一般性的事情，更喜欢做一些趣味性的工作中。

华为公司对这类员工开展充足受权，不但能够充足表明其对她们的信赖和重视，也有便是由于她们，较为掌握第一现场，因此 她们不但具备的专业技能和工作能力，通常或是是最掌握难题的缘故和改善的方法。根据这类方法，不但让她们对工作中的使命感大大增加，公司也相对应减少了许多成本费。

“敢用工”

在上面论述的有关优秀人才特性的前提条件下，华为公司的员工把本人造就看的比钱财更关键，有战胜困难和明显地责任心。由于她们具备一定的战胜困难和非常容易承担责任的特性，期盼得到他人的高度重视，想要肩负重担。我们可以非常好的运用这一特性，根据对员工的培养接班人，激起其中在的发展潜力。

华为公司便是做他人害怕做的事儿，让一个年青人来唱主角。不仅在销售市场上获得了极大的取得成功，并且这种发展起來的员工再次为公司做出贡献。

针对一些处在升职停滞不前期的员工，一般都早已在公司待了较长的時间，公司的关键力量训练方法一般都是在她们的身上。我们可以对她们开展充足受权，一方面能够使沒有一切工作经历的新员工快速发展起來，另一方面。对她们来讲，它是一种信赖，这类信赖能够转换为对她们发展的毫无疑问，他们自己也会造成一种自信心和满足感，进而可以更强的工作中。

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