依据具体情况分辨

1、员工过错性解雇：

这也是是现阶段实践活动中公司辞退员工最经常使用的原因。此条要求了企业可以解雇员工的六种情况，一旦员工违背了这六种情况中一切一种，企业由此终止劳动合同得话，企业是不用付款赔付或是赔偿的。自然假如公司证明不上员工存有违背这六种情况之一的，可能被判定为违反规定解雇，必须付款违反规定解除劳动合同赔偿费。

员工有下述情况之一的，公司单位可以终止劳动合同：

(一)在使用期内被证实不符录取标准的;

(二)比较严重违背公司单位的管理制度的;

(三)比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;

(四)员工与此同时与别的公司单位创建劳务关系，对进行本部门的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不改掉的;

(五)因要求的情况导致工作无效合同的;

(六)被单位受贿罪法律责任的。

2、员工无过错性解雇：

有下述情况之一的，公司单位提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是非因工受伤，在规范的诊疗到期后不可以从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工无法担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

员工并无一切过失，仅仅由于员工身体情况没法工作中或是员工不可以担任工作中或是工作合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行等特别情况的造成，导致原先签定的劳动合同书没法执行，这时，企业可以提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水，进而终止劳动合同。

3、经济性裁员：

有下述情况之一，必须裁减人员二十人以上或是裁掉不够二十人但占企业员工数量百分之十以上的，公司单位提早三十日向公会或是整体员工表明状况，征求公会或是员工的想法后，裁减人员计划方案纬向工作行政机关汇报，可以裁减人员：

(一)按照破产法規定开展重组的;

(二)生产运营产生严重困难的;

(三)公司转产、重要技术创新或 运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;

(四)别的因工作合同生效时需根据的理性经济发展状况产生重要转变，导致劳动合同书没法执行的。

此情况主要是对于公司发生巨大不幸，而迫不得已终止劳动合同的情况。针对经济性裁员，公司单位也是要缴纳经济补偿的。

4、管理制度承诺的解雇

公司单位理应依规创建和健全劳动规章制度，确保员工拥有工作支配权、执行工作责任。 公司单位在制订、改动或是决策相关劳务报酬、运行时间、歇息请假、工作食品卫生安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项时，理应经职工代表大会或整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。 在管理制度和重大事项决策执行流程中，公会或是员工觉得不恰当的，有权利向公司单位明确提出，根据商议给予改动健全。 公司单位理应将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项决策公示公告，或是告之员工。 因而公司单位的管理制度中可以按照公司的具体情况制订相应的管理方法标准，假如员工违背了相对的要求，企业一样有权利开展解雇。

企业可以根据管理制度中的要求对员工开展解雇而无须赔付。但这必要条件是，企业的管理制度最先內容要合理合法、次之便是颁布程序流程要合理合法，再度便是要向员工公示公告，让员工了解相对应要求的內容。假如企业的管理制度未达到以上标准，其根据该管理制度解雇员工也有可能会被判定为违反规定解雇，必须向职工付款违反规定辞退赔偿金。

5、别的情况的解雇

除以上情况外的解雇，归属于沒有根据的解雇，针对这类解雇的原因，非常容易会被判定为违反规定解雇，必须向职工付款违反规定辞退赔偿金。

依据有关的法律法规，通常情况下，公司单位不是可以随便终止劳动合同的，不然都必须向员工做出经济补偿金，除非是员工存有过错的缘故，进而造成被用人公司解雇得话，那麼公司单位是不用开展赔付的。