一、雇工负伤责任划分是务必的吗?

在雇工中负伤的，一定要区划义务，区划责任义务后能够开展赔付。而员工负伤一般是由顾主负责任的，但假如员工有过失的，要一同负责任。如果是由第三人导致的，由第三人负责任。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条 员工在做聘请运动中致人伤害的，顾主理应担负承担责任;员工因故意或是过失致人危害的，理应与顾主担负连同承担责任。顾主担负连同承担责任的，可以向员工追索。

前述所称“从业聘请主题活动”，就是指从业顾主受权或是标示范畴内的生产运营主题活动或是别的劳务公司主题活动。员工的个人行为超过受权范畴，但其表达形式是执行职位或是与执行职位有相互关系的，理应评定为“从业聘请主题活动”。

第十一条 员工在做聘请主题活动中遭到人身损害，顾主理应担负承担责任。雇工之外的第三人导致员工人身损害的，赔付买受人可以要求第三人担负承担责任，还可以要求顾主担负承担责任。顾主担负承担责任后，可以向第三人追索。

员工在做聘请主题活动因其重大安全事故遭到人身损害，发包方、工程分包人了解或是理应了解接纳分包或工程分包业务流程的顾主沒有相对应资质证书或是生产安全标准的，理应与顾主担负连同承担责任。

归属于《工伤保险条例》调节的劳务关系和工伤险范畴的，不适合此条要求。

二、雇工和雇佣关系的差别

1、彼此被告方中间的人身安全操纵与听从管理方法关联不一样。

雇佣关联中顾主与员工中间的影响力不是公平的，彼此中间具备操纵与听从的关联，雇佣人需要为受聘人给予有效的工作标准和安全防范措施，与此同时对其工作中开展监管，受聘人则需遵从雇佣人的分配，按其信念提供劳务;雇佣关系中彼此只产生人力资本的操纵与被支配关联，并不会有听从管理方法与被听从管理方法关联。雇佣关系行为主体中间只存有经济关系，员工独立给予劳务服务，用人者付款酬劳，相互之间不别的存有人身安全单位隶属或依附于关联。

2、给予工作和第三方支付酬劳的內容不一样。

雇工中，雇佣工人所奉献的主要是人力资本，自然也包括一定的科技成果，但通常其科技含量较为低，其酬劳成份也非常单一，只是包含人力资本的使用价值。顾主拥有雇佣工人工作的一切成效，这类成效并不是顾主付酬的立即目标。

雇佣关系中员工只给予单纯性的体力活，沒有科技含量的成份，所获酬劳也仅是人力资本的使用价值。

3、关联续存期内长度不一样。

雇佣关系中，劳务公司需求者所需求的工作服务项目通常是一次性或在某一特殊期内就可以进行，在完成承诺的劳务公司后，彼此关联就当然消除。而雇工由于顾主所必须的劳务公司量一般比较较为大，科技含量也需要高过雇佣关系，因而，雇工的续存期内一般要比雇佣关系久。

总的来说，假如在聘请全过程中员工负伤，区划义务是十分需要的，如果不区划义务那麼后期的赔付就无法跟进贯彻落实。假如员工在聘请全过程中遭到损害，这一赔付一般是由顾主担负，假如在这个环节中遭受来源于第三方的损害，这一损害的赔付由第三方担负。