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用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，员工能够向用人公司要求双倍工资。那麼假如用人公司未予计付，员工向人民法院认为支配权是不是存有诉讼时效期间难题呢？很有可能很多人对于此事都并不是很掌握，下边我给你详尽解释。

一、员工要求双倍工资有及时性吗

双倍工资的时效性难题是关于劳动仲裁中常常探讨的难题。在其中关键的见解有二：第一种是认为可用独特时效性，即劳务关系续存期内不测算时效性，劳务关系消除之日起测算一年;第二种认为一般时效性，即在了解或理应了解支配权遭受损害时一年内。

最先，独特时效性的可用目标是劳务报酬。双倍工资本质组成包含劳务报酬和对用人公司未签订劳动合同书的处罚义务。而双倍工资惩罚只是是以薪水来考量企业的处罚信用额度，并不是所说双倍工资都为劳务报酬;

次之，法律目地上看，双倍工资规章制度的目地取决于标准用人公司劳动力，让其依照法律法规与员工签订劳动合同书，假如未签订劳动合同书，双倍工资的处罚特性便反映出去。因此 双倍工资是对用人公司的一种强行性义务，用之维护员工的利益的一种方法。因此 ，双倍工资做为强行性义务可用一般时效性。

二、双倍工资的诉讼时效期间如何计算?

依据《劳动合同法》的法律服务宗旨看来，双倍工资的仲裁时效理应从没签订书面形式劳动合同书满一年的当日起测算。

原因是：《劳动合同法》第14条第三款要求，用人公司自劳动力之日起满一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作用人公司与员工已签订无固定期限劳动合同书。

《劳动合同法实施条例》第7条要求，用人公司自用工之日起满一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，自劳动力之日起满一个月的次日至满一年的前一日理应按照《劳动合同法》第82条的要求向员工每月付款二倍的薪水，并视作自劳动力之日起满一年的当日早已与员工签订无固定期限劳动合同书。那麼换句话说，用人公司未签订书面形式劳动合同书的强行性要求自劳动力之日起满一年已结束，满一年后视作彼此早已签订了无固定期限劳动合同书，不会有未签订书面形式劳动合同书的情况。因而，双倍工资的仲裁时效理应从没签订书面形式劳动合同书满一年的当日起测算。

《劳动合同法》第14条第三款要求便是对二倍受薪水时效性的一个定义，即未签订书面形式劳动合同书满一年当日，视作彼此早已签订了无固定期限的劳动合同书。

员工在向企业要求双倍工资的情况下，实际上也是遭受了时效性的限定的，而这儿的时效性关键是指诉讼时效期间与仲裁时效，实际可用哪一种，也要看被告方是根据如何的方法来处理有关纠纷案件的。在这个全过程中，实际上还能够授权委托大家网址的知名律师来协助开展起诉或诉讼。