常常听见HR说绩效考核管理难，许多企业老总为了更好地诸多目地也都想实行业绩考核，殊不知其实际效果也也不理想化。那麼绩效考核管理为何那么难以实行和执行，关键取决于企业对绩效考核管理的了解上存有错误观念。

错误观念一：对绩效考核管理、绩效考评这两个定义搞混，经常把绩效考核管理当做是绩效考评。

从发展史上看来，绩效考评是大家更加了解的定义，绩效考核管理是在绩效考评的基本上造成出去的，是绩效考评的拓展。从管理方法全过程上而言，绩效考评仅仅绩效考核管理的一个阶段，详细的绩效考核管理包含绩效计划、业绩考核监管、绩效考评、绩效改进。不可以简易地将绩效考评相当于绩效考核管理。

实际地讲，绩效考评与绩效考核管理有以下差别：

绩效考评是管理方法全过程的一个阶段，绩效考核管理是一个详细的管理方法全过程;

绩效考评重视考评与评定，绩效考核管理重视信息内容的沟通交流和绩效考核指标的完成;

绩效考评只发生在特殊的环节，绩效考核管理随着着管理方法主题活动的整个过程;

绩效考评含有滞后效应，绩效考核管理含有战略和创新性。

绩效考评跟绩效考核管理是不仅有联络又有差别的2个定义。仅有将绩效考评放到绩效考核管理的全部全过程里，才会更为合理的完成绩效考核管理。许多企业实行绩效考核管理工作中仅仅开展绩效考评而忽略了绩效考核管理的别的阶段，导致为了更好地考评而考评的局势，对企业和员工的发展趋势全是十分不好的，結果会得不偿失，会遭受管理人员和员工的抵制，造成绩效考核管理形式化而不成功，绩效考核管理工作中必定获得不上好的实际效果。

错误观念二：绩效考核管理仅仅人事部的事儿，与别的单位不相干。

企业的员工遍布在每个部门之中，人事部不太可能全方位掌握每一个员工的具体工作中情况。也不太可能掌握每个部门的实际工作中全过程。另外，绩效考核管理是企业各个管理工作要担负的管理方法岗位职责的一部分。因此 绩效考核管理的责任主体实际上是各个管理人员。各个管理人员应把绩效考核管理工作中作为日常管理方面的一部分。企业多方在绩效考核管理工作上的职责权限以下：

1、人事部

w 制订并维护保养公司绩效考核管理要求;

w 对各单位出示绩效考核管理技术专业适用与指导;

w 搜集统计分析绩效考核指标及考评結果，监管各单位考评的过程与结果，解决员工考评投诉;

w 对业绩考核結果的运用开展管理方法。

2、各个管理人员

w 出示属下职位考核制度的提议，与属下一同制订本人绩效考核指标;

w 业绩考核完成全过程中与属下开展不断沟通交流，对员工开展指导并给与必需的資源适用，促

进绩效考核指标的达到;

w 积极纪录、搜集属下业绩考核信息内容，为考评出示客观事实根据并对属下执行考评;

w 与属下开展业绩考核沟通交流，明确提出改善提议及规定，激发员工主动性，协助属下发展。

3、员工自己

w 参加本人绩效考核指标的制订;

w 开展业绩考核自我评定;

w 相互配合绩效反馈，寻找阻拦业绩增长的要素;

w 根据工作中和学习培训持续发展趋势自身的工作能力。

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