一、劳动法加班工资计算公式怎么计算

依据在我国《劳动法》第44条要求：1.公司单位在节假日日分配员工加班加点的，应依照不低于员工自己日或钟头薪水的300%付款加班费;歇息日公司单位分配员工加班加点的，可以给员工分配调休而不付款加班费，假如不给调休，应当不低于员工自己日或钟头薪水的200%付款加班费。2.测算加班费的数量不一定是员工的所有薪水。在明确加班费的测算数量时，劳动合同书中对薪资有承诺的，按不低于工作合同约定的员工自己所属职位相比应的标准工资明确。劳动合同书中沒有承诺的，可由公司单位与员工意味着根据团体商议，在集体合同中确立。公司单位与员工无一切承诺的，按职工自己所属职位一切正常出勤率月薪水的70%明确。要留意的是，假如以上方法明确的加班工资计算数量小于最低工资标准的，则要按最低工资测算。3.计算加班费时，日薪水按均值每月运行时间20.92天换算，钟头薪水则在日工资的根基上再除于8钟头。即五一长假期内每日的加班工资计算方式为：节假日日加班费=加班工资的测算数量÷20.92×300%歇息日加班费=加班工资的测算数量÷20.92×200%。

二、劳动合同书有关加班费的诉讼时效期间是两年

加班费归属于“劳务报酬”，适用独特仲裁时效，员工在职人员期内或劳务关系结束后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性过程中为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。

前述規定的仲裁时效，因本人一方位另一方当时人认为支配权，或是向相关部门要求权利救济，或是另一方被告方允许履行合同而终断。从中止时起，仲裁时效期内再次测算。

因不可抗拒或有别的书面通知，被告方不可以在此条第一款要求的仲裁时效期内解除合同的，仲裁时效中断。从中止时限的缘故清除之日起，仲裁时效期内再次测算。

劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。

三、质证加班费最充分的直接证据是啥

依据最高法的法律条文要求，针对认为加班工资的关于劳动仲裁，员工理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。因而，员工在平常加班加点全过程中，就理应收集与保存相对应的直接证据。不然，在消费者维权的时候会发生因质证不到位而消费者维权遇阻的不好局势。

员工质证，证实加班加点時间和加班加点客观事实层面的直接证据，主要包含：考勤统计表、考勤卡、加班加点审批单、加班通知、监控视频、证据、加班加点时所做工作中产生的书面形式文本纪录、电子邮箱等，员工在工作中与工作全过程中就理应清醒的收集与保存这种直接证据。

附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

第九条员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有负担证明责任。但员工有直接证据证实公司单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，公司单位不给予的，由公司单位担负不好不良影响。

因而从原文描述可以获知，劳动法加班工资计算公式为：公司单位在节假日日期内分配员工加班加点的，应依照不低于员工自己日或钟头薪水的300%付款加班费;歇息日期内公司单位分配员工加班加点的，可以给员工分配调休而不付款加班费。假如用人公司不给调休，应当不低于员工自己日或钟头薪水的200%付款加班费。