优良的薪酬福利管理机制可以产生优良的激励制度，激起员工工作中的激情，针对企业的运营和发展趋势有关键实际意义。怎样搞好薪酬福利管理方法是企业人力资源资源优化配置层面的关键內容，也是难题。下边，我就和大伙儿聊一聊怎样搞好企业薪酬管理方法。

一、明确企业薪酬的标准与对策

它是企业文化艺术的一部分內容，是之后诸阶段的前提条件，对后面一种起着关键的指导意义。在这个基础上，明确企业的相关分派现行政策与对策，如分派的标准、打开差别的规范、薪酬各构成部分的占比等。

二、岗位分析

岗位分析是明确薪酬规章制度的基本。融合企业的经营目标，企业高管要在业务流程剖析和工作人员剖析的基本上，确立部门职能和岗位关联，标准岗位管理体系，定编企业的组织架构系统图。人事部和各单位负责人协作撰写职位说明书。

三、岗位点评

岗位点评重在处理薪酬的內部公平公正难题。它有两个目地：

1、较为企业內部每个岗位的相对性必要性，得到岗位级别编码序列;

2、为开展薪酬调研，创建统一的岗位评定规范，清除不一样企业间因为职业名称不一样，

或即便 职业名称同样，但具体工作标准和工作职责不一样所造成的岗位难度系数差别，使不一样岗位中间具备对比性，为保证 薪酬的公平公正打下基础。它是岗位分析的当然結果，另外又以职位说明书为根据。岗位点评的方式有千百种，非常复杂和科学研究的是记分比较分析法。它最先要明确与薪酬分派相关的点评因素，并给这种因素界定不一样的重和成绩。在国际性上，较为时兴的如HAY方式和CRG方式，全是选用对岗位使用价值开展量化分析评定的方法，从三大因素、数个子要素层面对岗位开展全方位评定。

大中型企业的岗位级别有的高达17级之上，中小型企业多选用11—15级。国际性上有一种发展趋势是“减级增距”，即企业内的岗位级别正慢慢降低，而薪酬极差越来越更高，展现出大幅面化的特性。

四、销售市场薪酬调研

销售市场薪酬调研重在处理薪酬的外界公平公正难题。薪酬调研的目标，最好挑选与自身有竞争关系的企业或同业竞争的相近企业，关键考虑到员工的外流动向和招骋来源于。薪酬调研的数据信息，要有上本年度的薪酬提高情况、不一样薪酬构造比照、不一样岗位和不一样等级的岗位薪酬数据信息、奖励金和福利情况、长期性鼓励对策及其将来薪酬行情剖析等。

五、明确薪酬水准

根据薪酬总体设计为不一样的岗位明确的薪酬规范，尽管在理沦上是行得通的，但在操作过程中，若企业中每一岗位都是有一种与众不同的薪酬，便会给薪酬的付款和管理方法导致艰难和错乱，也不利对员工的管理方法与鼓励。因此，事实上一直把诸多种类的薪酬合并组成多个级别，如200分下列的岗位薪酬水准为第一级，200至400分的为第二级，依此类推。

薪酬级别数量应视企业的经营规模和领域的特性而定，其多少并沒有的对的规范。但若等比级数过少，员工会觉得无法升职，缺乏鼓励实际效果。反过来，若数量太多，会提升管理方法的艰难与花费。

此外也要给每一级别都要求一个薪酬转变的范畴，或称之为薪幅，其低限为级别起薪点，限制为顶薪点。各级别的薪幅能够一致，但较为普遍的是随级别升高而呈积累式的扩张。邻近级别的薪幅中间会发生重合，这不但是难以避免的，也是必需的和有利的，能够使员工在某一级别内得到较高的薪酬，进而激起她们的工作热情。但重合的一部分不适合太多，不然很有可能会导致员工在升职后薪酬反倒减少的状况。

六、薪酬的执行与调整

薪酬规章制度一经创建，就应严格遵守。在维持相对性平稳的前提条件下，还应伴随着企业经营状况和销售市场薪酬水准的转变作相对应的调节。由马斯洛需求层级基础理论我们知道，生理需求是一个人存活的基本。因此在鼓励员工的全过程中，管理人员要给员工们出示一套令她们令人满意的薪酬管理体系。这对全方位应用各种各样鼓励方式具备奠基石功效。

怎样搞好薪酬福利管理方法，理应从各个方面开展综合分析。最先，理应明确企业薪酬的基本准则和对策，次之要对岗位开展剖析和点评，另外还能够开展销售市场薪酬调研，以以上內容为基本，明确薪酬水准，创建薪酬福利规章制度，并严格遵守。依据实行状况和企业的情况，做相对应的调节。