薪酬方案设计

**公司

**年**月

第一章 通则

应用领域

本计划方案合适全体人员员工。

目地

制订本计划方案的目地取决于使员工可以与公司一同共享公司发展趋势所产生的盈利，把短期内盈利、中后期盈利与长期性盈利合理融合起來。

标准

薪酬做为分派价值形式之一，遵照按劳分配、高效率优先选择、兼具公平公正及可持续发展观的标准。

根据

薪酬分派的根据是：奉献、工作能力和义务。

平均水平

公司依据本期经济收益及可持续发展观情况决策工资待遇。

第二章 薪酬管理体系

公司员工分为6个职系，各自为管理方法职系、技术性职系、财务会计职系、事务职系、市场销售/营销推广职系和工勤职系。对于这6个职系，薪酬管理体系各自采用三种不一样类型：与企业本年度经营业绩有关的年薪制;与本年度业绩考核、一季度业绩考核有关的级别工资制度;与销售额有关的抽成工资制度。

享有年薪制的员工，其工作中特点是以本年度为周期时间对运营主要工作业绩开展评定并派发相对应的薪酬。这一部分员工包含管理方法职系中的经理和领导班子。

推行级别工资制度的员工是公司内从业例行工作且非渠道销售的员工，包含管理方法职系中的各总经理、总师、科长、负责人和技术性职系、财务会计职系、事务职系与工勤职系的员工。

推行抽成工资制度的员工是公司内管理方法职系中的市场销售管理中心办公室副主任(负责人市场营销策划)和市场销售/营销推广职系的员工。

聘用工作人员的薪酬参照薪水经济特区的相关要求。

退休人员的薪酬参照公司有关要求。

第三章 薪酬构造

公司员工收益包含下列好多个构成部分：

固定不动薪水，包含标准工资、工龄工资、级别薪水;

浮动工资，包含绩效考核工资、年末奖励金、销售返利;

额外薪水，包含一般福利、四项综合及其企业为员工代缴的工资收入企业所得税。

固定不动薪水

固定不动薪水 = 标准工资 工龄工资 级别薪水

标准工资：每月600元，是为了更好地确保每一位员工最少日常生活规定而开设的保底工资。

工龄工资：展现了员工的工作经历和服务项目期限针对企业的奉献，在ZZ集团公司內部的工龄工资为5元/年，ZZ集团公司外的工作年限为两元/年。ZZ集团公司內部工作年限自参加建立ZZ集团公司的企业起逐渐测算。

级别薪水：依照岗位分析的結果明确，展现了职位的内在价值和员工专业技能要素。

浮动工资

浮动工资包含绩效考核工资、年末奖励金与销售返利几类方式。

绩效考核工资与每个季度的考评結果挂勾，反映员工在当今职位和目前专业技能水准上根据本身勤奋为公司完成的使用价值。绩效考核工资按一季度测算，下一季度平摊到3个月付款。

年末奖励金与年终考核結果和公司本年度生产经营情况挂勾，是在公司总体运营经济效益的基本上对员工的一种鼓励。年末奖励金下今年初付款。

销售返利专业对于与销售业务立即有关的工作人员，反映业务员的销售业绩与工作能力，实际金额依照营业收入一定占比来明确，测算方法参照公司相关要求。

额外薪水

额外薪水 = 伙食费 一般福利 四项综合 个人所得税

额外薪水是公司宣布在籍员工能够享有到一种福利工资待遇。

伙食费是公司为每一位员工派发的一种用餐补助。每月300元，记入当月薪水。

一般福利就是指员工在每个重特大节日期内得到的公司为其派发的过节费和别的商品方式的收益。

四项综合包含住房基金、医保、社会养老保险和失业险。企业与员工各担负一部分。实际金额参照相关法律法规要求和企业有关现行政策。

个人所得税，在预订范畴内由公司担负，超出的由员工本人担负。

第四章 级别薪水

级别薪水是全部工资体系的基本，从员工的岗位价值和专业技能要素层面展现了员工的奉献。员工的级别薪水关键在于当今的职位特性。在岗位分析与岗位点评的基本上，以评定的結果做为分派根据，依据岗位分析与岗位点评明确薪点，另外采用一岗多薪，按专业技能划档的方法明确薪水级别。

级别薪水的主要用途

级别薪水是明确员工收益中别的一部分的基本，做为下列新项目的测算数量：

绩效考核工资的测算数量;

年末奖励金的测算数量;

加班工资的测算数量;

事病假工资测算数量;

派遣受训人员工资测算数量;

别的数量。

明确级别薪水的标准

以岗定薪，薪随岗变，完成薪酬与岗位价值挂勾;

以岗位价值为主导、专业技能要素辅以，职位与专业技能紧密结合;

对于不一样的职系设定晋升安全通道，激励不一样技术专业工作人员致力于优点;

参照企业具体的收益情况厘定薪酬水准，完成有序推进。

薪水级别的明确

薪水等级分类列等。依据岗位分析的結果产生《岗位等级分布图》，把各职位等级分类列等。依照岗位分析的結果，在最少分130分和满分1100分中间共区划出29级。在其中640分下列每过30分成一级;640分之上每过40分为一级。

明确原始级别。依照岗位分析的成绩将每个职位相匹配到相对应职系、相对应级别。

按技术职称调节。依据聘用技术职称将员工相匹配到相对应职称系列的相对应级别。

管理方法职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑到技术职称要素，依据在职時间来明确相对应级别。

实际参照配件1：《岗位等级分布图》

级别薪水的计算方式

级别薪水 = 点值 * 薪水薪点

薪水薪点：取各个其他中值成绩做为该等级的薪水薪点。

点值：点值必须依据薪水的总体工资待遇来明确，并且能够依据公司的运营经济效益随时随地开展调节。现阶段暂定为5元/点。

第五章 年薪制

年薪制的应用领域

年薪制适用经理和领导班子。

年薪制的薪资结构

年薪制收益 = 月收益 年末年收入补充 年末奖励金 额外薪水

在其中，月收益 = 标准工资 级别薪水 工龄工资

年收入总金额依照经营人与上级领导公司签署的运营业绩合同明确。依据企业生产经营情况，依照不一样的占比派发。实际参照《北京市ZZ集团公司企业经营人年薪制试行办法》。

年薪制收益的付款

全年收入中，月收益一部分，依据职位评定結果明确，按月测算。扣减月收益的剩下一部分，年末依据经济效益测算，下今年初派发。

第六章 级别工资制度

级别工资制度的应用领域

级别工资制度包含二种方式：一种对于管理方法职系中的高层住宅管理人员，这类方式的薪酬没有绩效考核工资;另一种对于管理方法职系中的中高层管理人员和技术性、财务会计、事务、工勤职系的一般员工，这类方式的薪酬含绩效考核工资。

级别工资制度的薪资结构

级别工资制度收益 = 固定不动薪水 绩效考核工资(高层住宅管理人员无该项) 年末奖励金 额外薪水

绩效考核工资

绩效考核工资与员工每个季度的工作中勤奋水平、工作中結果有关，体现了员工在当今的职位与专业技能水准上的业绩考核产出率。绩效考核工资按一季度测算，下一季度分3个月派发。实际测算方法以下：

一季度绩效考核工资 = 级别薪水 * 一季度考评指数

平摊后：月绩效考核工资 = 一季度绩效考核工资 * 0.33

在其中，一季度考评指数界定以下：

年末奖励金汇报计划方案的明确

年末奖励金是公司依据当初经济效益状况在年末对员工的集中化奖赏，奖赏根据是本人年末考评指数与公司经济效益状况。汇报计划方案中奖励金总金额由本人奖励金总计到单位，随后从单位总计到全公司。分公司在派发年末奖励金时视作单位解决。

对于管理方法职系中的高层住宅管理人员的计算方式

年末奖励金 = 12 * 级别薪水 * 年终考核指数 * 管理方法指数

对于管理方法职系中的中高层管理人员和一般员工的计算方式

年末奖励金 = 4 * 级别薪水 * 年终考核指数(或管理方法指数)* 单位考评指数

在其中，中高层管理人员年末奖励金依照管理方法指数测算，一般员工年末奖励金依照年终考核指数测算。

年终考核指数

管理方法指数

其目地是为了更好地在年末奖励金分派中集中体现管理人员的义务风险性。各种员工管理指数的标值见下表，在其中，中层管理工作人员的管理方法指数根据年终考核指数的不一样而分成5档：

单位考评指数

年末奖励金具体本年利润的明确

年末奖励金的具体本年利润由公司整体效益明确。由公司年末奖励金总金额溶解到单位，随后由单位溶解到本人。

对于管理方法职系中的高层住宅管理人员的计算方式

年末奖励金 = 12 * 级别薪水 * 年终考核指数 * 管理方法指数 * 调节指数

本人年末奖励金具体本年利润的计算方式

年末奖励金 = 4 * 级别薪水 * 年终考核指数(或管理方法指数)* 单位考评指数 * 调节指数

在其中，中高层管理人员年末奖励金依照管理方法指数测算，一般员工年末奖励金依照年终考核指数测算。

调节指数

调节指数的尺寸在于公司经济效益状况，其标值依据年末公司奖励金总金额与公司汇报股东会的奖励金计划方案的占比明确。

调节指数=公司年末奖励金具体产生总金额 / 年末奖励金汇报计划方案总金额

第七章 抽成工资制度

抽成工资制度应用领域

抽成工资制度适用管理方法职系中的市场销售管理中心办公室副主任(负责人营销策划)和市场销售/营销推广职系的员工。

抽成工资制度的薪资结构

抽成工资制度收益 = 月收益 销售返利 额外薪水

在其中，月收益 = 标准工资 工龄工资 级别薪水 * 派发指数

抽成工资制度中派发指数与抽成方法参照公司相关要求。

第八章 工资调整

公司工资调整标准是总体调节与某些调节融合。

公司薪水总体调节方式是更改薪一点值，调节周期时间与调节力度依据公司经济效益与公司发展趋势状况决策。

某些调节依据员工本人年末考评結果和技术职称、职位变化决策。

依据考评結果调节。持续2年内考评結果总计一"优"一"良"或以上者，及其持续三年考评結果为"良"者，薪水级别在本职工作系本职称系列内升职一级。当初考评結果为"不过关"或持续2年考评結果为"基本上达标"的员工薪水级别下降一级，针对持续2年考评結果为"不过关"的员工或持续三年考评結果为"基本上达标"的员工开展待岗解决。

技术职称变化调节。若员工聘用技术职称产生变化，则员工薪水级别变化到当今职位相对应职称系列的薪水级别。

职位变化调节。若员工职位产生变化，则员工薪水级别变化为相对应职位当今职称系列的薪水级别。

薪水级别调节全过程中，若调节前薪水级别与调节前所属职位、职称系列相匹配的原始级别有差别，则该极差保存，在调节后职位、职称系列相匹配薪水级别的基本上依照该极差相对应提升 或减少薪水级别。

薪水级别调节全过程中，若现阶段级别早已做到相对应职位、职称系列的最大级别，则薪水级别不会再变化。

第九章 薪水经济特区

开设薪水经济特区的目地

开设薪水经济特区，使薪水现行政策关键向对企业有很大奉献、销售市场上稀有的人力资源管理歪斜，目地是为鼓励和吸引住高层次人才，使企业与外界人力资源市场对接，提升 企业对重要优秀人才的诱惑力，提高公司在人力资源市场上的竞争能力。

开设薪水经济特区的标准

交涉标准：经济特区薪水以价格行情为基本，由彼此交涉明确;

保密性标准：为确保经济特区员工的顺利工作中，对薪水经济特区的工作人员以及薪水严苛保密性，员工中间严禁互相打听;

额度标准：经济特区工作人员数量推行动态管理，根据企业经济收益水准及发展趋势状况限定数量，宁缺勿滥。

薪水经济特区优秀人才的选拨

经济特区优秀人才的选拨以外界招骋为主导。其标准为知名学校大学毕业生、企业人力资源管理整体规划中急缺或是必不可少的优秀人才、领域内人力资源市场市场竞争激烈的稀有优秀人才。

薪水经济特区优秀人才的取代

对于薪水经济特区内的优秀人才，年末依据合同书开展年终考核。

有下列状况者全自动撤出优秀人才经济特区：

考评总成绩小于预订规范;

优秀人才供给与需求转变，不会再是销售市场稀有优秀人才。

薪水经济特区职工薪酬不超过公司职工薪酬的5% 。

第十章 别的

聘用技术职称

明确级别薪水选用的是聘用技术职称。聘用技术职称的明确以外界技术职称为关键根据，参照员工本人业绩考核和文凭。针对业绩考核优异者能够破格录用聘用，针对主要表现不佳者退级应用。

参加工作时间

推行本计划方案对原来工资体系开展调节时，考虑到员工参加工作时间相对应调节等级。

获得当今技术职称5年之上(含5年)者升职一级，十年之上(含十年)者升职二级。

在类似管理工作上就职5年之上(含5年)者升职一级，十年之上(含十年)者升职二级。

在管理工作上的就职期限，自参加建立ZZ集团公司的企业起逐渐测算。

若其薪水级别早已做到此类职位最大级别，则不考虑到升职。

本计划方案宣布执行后，不会再考虑到参加工作时间对薪酬的危害。

试用期工资规范

使用期内大专下列(含大专)大学毕业生依照同职位助手(初中级)职称等级薪水的50%派发，大学本科大学毕业生依照同职位助手(初中级)职称等级薪水的60%派发，硕士研究生依照同职位初级职称级别薪水的50%派发。

实习期满时到得到宣布技术职称以前本科毕业生下列(含本科毕业生)依照同职位助手(初中级)职称等级薪水的80%派发，硕士研究生依照同职位初级职称80%派发。

加班工资

依据工作中必须务必加班加点，并且不可以分配补休者，公司派发其加班工资。每月按21.五个规范工作中日测算，测算数量为级别薪水。

加班工资 = 加班加点日数 * 级别薪水 / 21.5

病事假期内工资发放规范

经公司准许请病事假者，依据休假日数在薪水中开展相对应的扣减。每月依照21.五个规范工作中日测算，测算数量为级别薪水与绩效考核工资。

病事假薪水扣减=休假日数*(级别薪水 绩效考核工资)/21.5

实职代实职的状况，其级别薪水按实职职位的级别下降一级解决。

分公司类似职位总数较多时，能够特定小组长级员工。小组长级员共的薪水级别在该职位原来薪水级别上往上波动一级。

针对待岗员工只派发固定不动薪水中的标准工资与工龄工资一部分。

针对公司派遣学习培训的员工，每月派发其固定不动薪水和绩效考核工资。绩效考核工资考评指数依据派遣時间长度决策。

一个月之内，考评指数依照1测算;

三个月之内，考评指数依照0.9测算;

三个月到六个月，考评指数依照0.8测算;

六个月到一年，考评指数依照0.7测算;

一年之上的，考评指数依照0.5测算。

公司开设经理奖赏股票基金，奖赏公司业绩考核主要表现出色的员工。实际金额由股东会明确。

第十一章 附录

本计划方案由人事部承担表述。

针对本计划方案所未要求的事宜，则按人力资源资源优化配置要求和别的相关要求给予执行。

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