薪：和钱有关的物品、化学物质。

酬：感情，尊敬和回报。

薪酬设计方案不太好会立即危害公司运行，下边例举一些必须防止的薪酬方式。

1.市场销售增长抽成制。

例如销售总额做到十万抽成5个点，十五万抽成七个点。这类设计方案绝大多数企业在使用 ，他的缺点是什么呢?会产生同工不同酬的局势，干的全是市场销售，抽成却不一样，立即造成不符合条件的业务员把销售业绩都算抵达标底员工头顶，由于抽成高嘛，领了薪水后她们私下再去清算。因此这一规章制度不起作用。

2.平级同薪制。

业务流程主管、行政总监、财务经理，她们的薪水不可以一样。大家都知道，业务流程是公司根基，业务流程主管顶的工作压力也是较大 的，投入也是数最多的。因此假如她们拿的工资一样得话，对业务流程主管不合理。

3.主管只发精英团队奖赏。

千辛万苦从农村基层干得主管了，自身出单却沒有抽成了?销售员就算他升級到主管，他自己开的订单也仍旧给予抽成，该怎么计算怎么计算。

4.总体目标设置程度抽成制

比如，进行十万销售额给5个点抽成，完不了得话一分也没有。那样的话假如员工这一月完成了9万销售额，他是否会汇报?有可能他就压着单拿着顾客的钱憋到下一个月再去汇报，就算他不可以拿钱，那麼他会想办法压着订单不签订月再聊。这对公司发展趋势极其不好。

5.固定不动立即转业绩考核。

原本一个月固定不动薪水3000元，你忽然公布，从今天开始，固定不动薪资立即变为业绩考核薪资，达到目标就发3000，完不了的拿不上那么多。改革创新是好事儿，但那样改得话会使公司猝死。一定要换一个派发方式公布。

6.完全固定薪资制。

每一个月无论员工有哪些销售业绩干了全都发送给固定不动的薪资，那样的话员工沒有驱动力，抹杀员工发展潜力，把公司变为“敬老院”。

7.无尽工龄工资制

假如每一年都是有工龄奖，不设限制得话，会导致新员工和老员工标准工资有可能相距好几百乃至好几千，那麼新员工心里会十分不平衡。工龄奖应当有，可是要有一个度，每一年下降，四年或是5年到顶，比较有效。

8.硬包制

例如市场销售或是生产制造包给一个团队，那样是方便了，但老总极有可能会被绑架。

9.老总限薪

做为老总你无论碰到了哪些情况，都不可以能限定员工收益，

10.个人另给红包制

有一些老总习惯性请员工胡吃海喝，要了解如今员工不在意这种物品了，她们反倒觉得你比不上把钱发送给大伙儿，因此隔三差五请员工聚会可是员工不高兴的，尽早停了吧。

11.年末大红包制

很多个人都是有这一习惯性，年末了老总包个大红包给员工，尤其是很多老总这一大红包是一对一私下给的。员工会探听，“让你了是多少，哪些?2000?呵呵呵没我多”接着又问另一个人“你是多少?哪些?20000?凭啥比我多那么多?”随后心存芥蒂。不害怕沒有怕不公平。

12.全体人员抽成

一定要按劳分配，不可以大水漫灌，是否有贡献都是有抽成。