一、根据法律法规如何否定事实劳动关系

1.证实具体存有的是雇工。

2.证实具体存有的是劳动派遣关联。

3.证实合同生效时，给予工作的人早已超出了工作年纪。

4.证实截止到纠纷案件产生时，彼此中间只存有独特的见习关联。

二、劳务关系的界定

依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》要求，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立：

(1)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体;

(2)公司单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人公司的工作管理方法，从业公司单位分配的有酬劳的工作;

(3)员工带来的工作是公司单位业务流程的构成部分。

公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;

(2)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(3)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

在其中，(1)、(3)、(4)项的相关凭据由公司单位负证明责任。

三、劳务关系的特点

（一）可分性的工作组织关系

劳务关系一旦产生，劳务关系的一方———员工，要变成另一方———所属公司单位的组员。因此，尽管彼此的劳务关系是构建在公平自行、协商一致的根基上，但劳务关系创建后，彼此在岗位职责上则具备了主从关系。公司单位做为人力资本使用人，要分配员工在机构内和生产要素融合;而员工则要根据应用本身的工作工作能力，进行公司单位交到的各类生产制造每日任务，并遵循企业內部的管理制度。这类可分性的工作组织关系具备较强的归属于特性，即变成一种归属于行为主体间的指引和听从为基本特征的管理方法关联。而雇佣关系的被告方彼此则是无机构可分性。

（二）劳务关系是人身关系

因为人力资本的出现和开支与员工人身安全不能倏忽分离出来，员工向公司单位给予人力资本，事实上便是员工将其人身安全在一定程度内交到公司单位，因此劳务关系就其实质实际意义上说成一种人身关系。可是，因为员工是以拥有人力资本所有权来获得生活纪录片，公司单位要向员工付款薪水等物质待遇。从此实际意义来讲，劳务关系与此同时也是一种以人力资本买卖为內容的财产关系。

实践活动中最多见的状况便是给予工作的一方真的是与一人力资源公司签署了劳动合同书，再与用人企业签署了劳务派遣合同，则这双方中间无论是不是必须听从用人方的特殊行为准则，也不存有劳务关系。