谈起KPI，坚信许多HR并不生疏。有很多企业也在使用 KPI做绩效考核管理，但是执行实际效果并不理想化，缘故取决于没有一个科学研究的制订KPI指标值的步骤。许多HR也想学习培训参考下过企业的作法，那麼今日我就跟大伙儿共享下华为公司制订KPI的步骤。共分成五个流程：

流程一：明确公司重要取得成功行业

创建重要绩效指标管理体系的第一步便是根据剖析找到公司完成发展战略所必不可少的重要取得成功行业。明确公司的重要取得成功行业务必确立三个层面的难题：一是公司取得成功借助的是啥;二是过去这些取得成功要素中，什么可以使公司在未来不断取得成功，什么会变成公司取得成功的阻碍;三是公司将来追求完美的发展目标，将来取得成功的首要条件是啥。这本质上是对公司的发展战略制订全过程开展思考，对所产生的发展战略开展思考，并为此为基本对公司的核心竞争力开展分析。我们可以根据采访和头脑风暴游戏来明确可以合理驱动器公司发展战略的重要取得成功行业。

流程二：制订公司重要措施

公司重要措施是对重要取得成功行业开展的分析和思索，处理的是为了更好地在该行业取得成功要怎样做的难题。

流程三：提炼出公司重要绩效指标

制订出去的公司重要措施是不是落地式要有考量方法，公司重要绩效指标便是公司重要措施的考量指标值。

流程四：明确单位重要绩效指标

单位重要绩效指标的明确有下列三个来源于。

第一个来源于：公司重要绩效指标

公司总体目标的完成必须单位的适用。对公司重要绩效指标的承揽和溶解是明确单位重要绩效指标的一个关键来源于。有一些公司指标值是能够立即被单位承揽的，这种指标值就可以立即明确为单位重要绩效指标。对不可以被立即承揽的指标值，则务必开展溶解。例如，公司的“残品废料减少率”这一指标值能够溶解为采购部门的“购置达标率”、生产技术部的“特采再发病率”和技术人员的“生产工艺难题解决时效性”。

第二个来源于：规章制度步骤

许多绩效指标考评的是一个个的关键环节，即便 指标值设定较为有效，一部分人绩效指标进行的非常好，可是大伙儿仅仅各做各的，各扫门前雪，就不利公司的整体发展趋势。因而，要确立考评目标在规章制度、步骤中所饰演的人物角色，担负的义务及其同上下游、中下游中间的关联，为此来明确重要绩效指标。大家的考核标准要在一定水平上保障机制步骤的畅顺，将规章制度步骤列入考评，在考评关键环节的另外也可以兼具总体的发展趋势。

第三个来源于：岗位工作职责

根据岗位工作职责明确指标值是为了更好地考评岗位职责是不是获得充足执行。

流程五：明确本人重要绩效指标

本人重要绩效指标的明确同单位重要绩效指标的明确构思大概一样，也是有下列来源于：单位重要绩效指标、规章制度步骤、岗位工作职责。实际可参考第四步开展。

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