一、员工重疾解雇解决方法是啥?

员工重疾解雇解决一般是付款经济补偿、或是是付款经济赔偿金。

员工换病重病事假期内，假如诊疗期限内，公司单位一方面消除与员工的劳动合同书归属于违反规定消除，员工可以申请劳动仲裁，规定该公司单位付款赔偿费和诊疗补助费。

员工病事假期内，可是已过医疗期，公司单位挑选 与员工终止劳动合同，归属于合理合法消除，可是公司单位必须付款职工经济补偿和诊疗补助费，假如公司单位不付款的，员工可以申请劳动仲裁。

二、重疾员工不可随便开除的缘故

《劳动合同法》第四十二条 员工有下述情况之一的，公司单位不可按照此方法第四十条、第四十一条的要求终止劳动合同：

(一)从业触碰职业病危害工作的员工未开展离岗前职业健康检查，或是疑是职业危害患者在确诊或是密切接触期内的;

(二)在本企业患职业危害或是因工因工并被确定缺失或是一部分丧劳的;

(三)生病或是非因工因工，在规范的诊疗期限内的;

(四)女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的;

(五)在本企业持续工作中满十五年，且距退休年龄规定不够五年的;

(六)法律法规、行政规章規定的别的情况。

三、企业可以解雇员工的情况

《劳动合同法》

第四十条 有下述情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是非因工因工，在规范的诊疗到期后不可以从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;

(二)员工无法担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

第四十一条 有下述情况之一，必须裁减人员二十人以上或是裁掉不够二十人但占企业员工数量百分之十以上的，公司单位提早三十日向公会或是整体员工表明状况，征求公会或是员工的建议后，裁减人员计划方案纬向工作行政机关汇报，可以裁减人员：

(一)按照破产法規定开展重组的;

(二)生产运营产生严重困难的;

(三)公司转产、重要技术创新或 运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的;

(四)别的因工作合同生效时需根据的理性经济发展状况产生重要转变，导致劳动合同书没法执行的。

裁减人员时，理应优先选择征用以下工作人员：

(一)与本企业签订较长限期的固定不动限期劳动合同书的;

(二)与本企业签订无固定期限劳动合同书的;

(三)家中无别的学生就业工作人员，有必须抚养的老年人或是未成年的。

公司单位按照此条第一款要求裁减人员，在六个月内再次招收工作人员的，理应通告被裁掉的工作人员，并在相同条件下下优先选择招收被裁掉的工作人员。

针对患病重必须就诊的员工，在医疗期被企业是不可解雇的，若过去了医疗期，员工没法担任工作中，那麼企业可以选用付款一定额度的赔偿金以后，解雇此早已没法给大内产生经济发展权益的员工。