(一)离职是员工积极终止劳动合同的个人行为，分成公司单位无过错的“预告片离职”和公司单位有过失的“及时离职”。

依据《劳动合同法》第37条：“员工提早三十日以书面通知通告公司单位，可以终止劳动合同;员工在实习期内提早三日通告公司单位，可以终止劳动合同。"“预告片离职”需提早以书面形式告知企业，没有权利标准经济补偿。提问者的状况应当归属于这一种。

依据《劳动合同法》第38条：“公司单位有下述情况之一的，员工可以终止劳动合同：(一)未依照工作合同约定给予安全生产或是工作标准的;(二)未立即全额付款劳务报酬的;(三)未依规为员工交纳社会保险金的;(四)公司单位的管理制度违反规定法律法规、政策法规的要求危害劳动者权益的;(六)法律法规、行政规章要求员工可以解除劳动关系的别的情况。公司单位以暴力行为、危害或是不法限定人身自由权的方式逼迫员工工作的，或是公司单位交通违章指引、强制探险工作严重危害员工生命安全的，员工可以马上终止劳动合同，不需事前告之公司单位。”“及时离职”的情形下，因为公司单位有显著过失，理应向员工付款经济补偿金。

(二)解雇是公司单位积极终止劳动合同的个人行为，分成“过错性解雇”和“无过错解雇”及其“经济性裁员“。

依据《劳动合同法》第39条，“员工有下述情况之一的，公司单位可以终止劳动合同：(一)在使用期内被证实不符录取标准的;(二)比较严重违背公司单位的管理制度的;(三)比较严重渎职，假公济私，给公司单位导致重要危害的;(四)员工与此同时与别的公司单位确立劳务关系，对进行本企业的工作目标导致严重影响，或是经公司单位明确提出，拒不纠正的;(五)因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致工作无效合同的;(六)被单位受贿罪法律责任的。”因为员工具有过失，这样的事情下公司单位无需付款经济发展赔付。“过错性解雇”是对员工为人或工作能力的比较严重否认，对其将来的职业生涯发展很有可能会出现不良危害。企业这方面必须提供充足的直接证据证实员工的过错。

依据《劳动合同法》第40条，"有下述情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：(一)员工生病或是非因工因工，在规范的诊疗到期后不可以从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的;(二)员工无法担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。"“无过错解雇”和前述员工的“通告解雇”相对性，企业必须提早通告。

“经济性裁员“是在企业运营出现艰难时开展的裁人，必须向工作行政机关汇报。因为和问题没有太大的关系，不赘述。

积极辞职一般以为是员工积极选择离开企业，被辞退则是公司因为各种原因，与员工终止合同。关键看积极辞职和被辞退的原因是什么。被辞退一般会出现赔偿，还能够申领失业保险金，积极辞职要不是因公司违背法律法规等缘故，是不能认为经济补偿的。