新员工新员工入职必须注意什么?

新员工入职备案要详尽

依据《劳动合同法》第八条的要求：“公司单位有权利知道员工与劳动合同书同时有关的基本情况，员工理应属实表明”。由此可见，依照《劳动合同法》的要求，员工沒有向公司单位积极告之的责任，企业要防止诈骗，务必积极向员工掌握状况。那麼，最方便快捷的方法，通常是有效设计方案入职登记表，将公司单位要想掌握的內容所有包揽在其中。《北京市劳动合同规定》将属实通知的內容开展了优化的要求，员工属实通知的內容是“与劳动合同书同时有关的基本情况”，关键就是指员工的名字、年纪、合理身份证件号码、住址、身体状况、文凭、工作经历、工作中现况等状况;此外，公司单位可融合本身要求，将与劳动合同书立即的基本情况更明确具体。

新员工入职核查要谨慎

人力资源者除规定员工在上岗之初开展相关信息备案以外，还理应尽到谨慎的核查责任，关键有：

1、新员工入职原材料真实有效核查

人力资源者如未谨慎核查，促使员工以诈骗方式新员工入职，可能造成工作无效合同;针对因员工的过失而造成工作无效合同，给公司单位导致损害的，员工应当《民法通则》所建立的具体损害标准，担负因其过失而对公司单位的生产制造、运营和工作中导致的立即财产损失。因而，用心审批员工原材料，尤为重要，包含核查员工个人信息的真实有效，例如学历证书、从事历经、职业资格证书、通信家庭住址这些，必需的情形下，还需要开展恰当的调研，以尽到谨慎责任。

2、劳动合同解除或停止的核查

招收与别的公司单位还没取消或是劳动合同解除的员工，给其他公司单位导致损害的，理应担负连同承担责任。因而，招收员工时，规定其给予与前公司的消除或劳动合同解除证实，并保存正本。如并未终止劳动合同的，规定其原企业出示允许该员工新员工入职的书面形式证实。

3、竞业限制责任的核查

规定员工服务承诺未担负竞业限制责任，并向原企业开展核查，以防产生不能预测分析的起诉风险性。

告之责任要尽到

依据《劳动合同法》的要求：“公司单位招收员工时，理应属实告之员工工作任务、工作中标准、工作中地址、职业病、生产安全情况、劳务报酬，及其员工规定掌握的别的状况;公司单位有权利知道员工与劳动合同书同时有关的基本情况，员工理应属实表明”。由此可见，员工与公司单位均有属实告之责任，差别取决于：公司单位告之责任要积极，员工则不用积极告之。假如公司单位未执行告之责任，员工则有权利以公司未执行告之责任为由，认为无效合同，针对失效的劳动合同书，在确定其失效的与此同时，如给员工导致危害的，员工有权利规定公司担负承担责任。

合同签订要立即

2008年《劳动合同法》起效执行后，大伙儿应当听说过在社会发展上广为流传的一句话，即‘劳动合同书便是钱’，不难看出，劳动合同书的必要性非同一般。因而，在劳务合同的签署上，人力资源者应予以十分重视，高效率的劳动合同书签署，不但能合理的防止双倍工资的风险性，与此同时，也可以高效的加强公司单位的用人管理权，更能在劳动纠纷产生后，合理的操纵公司单位的证明责任。

管理制度要告之

《劳动合同法》的有效执行，对公司单位的标准用人明确提出更多的规定，因而，公司单位必须根据健全本身的管理方案，来保持公司的用人管理权，以做到合理管理方法目地。依据法律法规，公司单位在制订、改动或是决策相关劳务报酬、运行时间、歇息请假、工作食品卫生安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项时，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。

公司单位还理应将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项决策公示公告，或是告之员工。因而，公司单位仅有內容和程序流程均保证合理合法的劳动规章制度，才可以做为仲裁委员会或法院裁判员的根据。

员工入职体检要严苛

员工的身心健康情况不但决策着企业的品牌形象，还潜藏着公司单位的用人风险性，因而，一般情形下，公司单位对员工入职体检或是很高度重视的，与此同时，要留意在录取标准中，可以承诺不可身患抑郁症或按国家相关法律法规要求应严禁工作中的传染性疾病等。

录取标准要确立

公司单位理应在员工新员工入职之初，根据劳动合同书、员工指南或专业的实习期标准与员工开展确立的录取标准确定办理手续。由于，在关于劳动仲裁纠纷案件裁判员中，公司单位承担较多质证责任，在录取标准层面,公司单位有必要证实自身已向员工确立了录取标准。

岗位工作职责要实际

岗位工作职责是明确员工是不是能担任工作中的标准，对于职位的不一样，公司单位一般均会设置岗位工作职责，由于依据法律法规的要求，假如员工被证实不称职工作中的，公司单位可以学习培训或调节该员工的岗位，学习培训或调职后，依然无法担任工作中的，公司单位可以提早一个月通告或多付款一个月薪水的情形下与员工终止劳动合同。

社保要交纳

实践活动中，许多公司单位为了更好地降低企业成本，不以员工交纳社保或与员工承诺以现钱补贴替代交纳社保，以上作法均不符在我国现行标准强制法律法规，与此同时，还有可能造成员工由此明确提出辞职而规定公司单位付款经济补偿的风险性。在中国，社保的交纳是公司单位的法定义务，因而，HR理应在员工新员工入职时搞好如下所示工作中：

1、自新员工新员工入职起，公司单位理应在三十日内为其向社保经办结构申办社保备案，并准时全额交纳保险费用，社保缴费基数可以按彼此工作合同约定的标准工资或员工社保转移单记述的数量明确(初次社保缴纳的员工，以其第一个月薪水为数量)。

2、针对已在异地交纳社会保险费的员工，HR理应规定其给予对应的参保证明或交费凭证。

3、针对员工推迟递交社保登记所需个人信息的，HR要以书面通知告之其推迟递交的法律法规不良影响，并规定员工在通告上签名确定。

带薪年假要高度重视

带薪年休假规章制度在海外已推行很多年，在我国《职工带薪年休假条例》也早已于2008年1月1日起实施。该法规要求：“员工总计工作中已满1年不满意10年的，年假5天;已满10年未满20年的，年假10天;已满20年的，年休假15天”。为了更好地执行该规章，人力资源局社保部第6次部务大会根据了《企业职工带薪年休假实施办法》要求：“员工持续工作中满12个月以上的，享有带薪年休假，年假的时间依据员工总计运行时间明确”。因而，这就规定人力资源者，在员工新员工入职时，即搞好带薪年休假的严格把关：

1、确定员工的新员工入职時间，确立年假标准。

2、核查员工的总计工作年限，明确年休假天数。

与此同时，HR在带薪年休假层面还需要留意：

1、带薪年休假，是公司积极分配的假日，而不是员工积极申报的假日。

2、年假在1个本年度内可以集中化分配，还可以按段分配，一般不跨年度安排。企业因生产制造、工作中特性确实有必需跨年度布置员工年假的，经员工允许，可以跨1个本年度分配。

3、企业是因为工作中必须不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业应当该员工日薪资的300%付款年假薪水酬劳。

4、公司单位分配员工休年假，可是员工因自己缘故且口头明确提出难休年假的，公司单位可以只付款其一切正常工作中期内的薪资。

5、纪录员工的真正考勤管理，清除不需分配婚假的情况。实际为：

1)员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;

2)员工请请假总计20天以上且企业按规定不扣工资的;

3)总计工作中满1年不满意10年的员工，请病假总计2个月以上的;

4)累计工作中满10年未满20年的员工，请病假总计3个月以上的;

5)累计工作中满20年以上的员工，请病假总计4个月以上的。

做为新员工，本人觉得签订合同是最重要的，由于劳动合同书里会包括大家全部的权益，无论是签署固定不动的劳动合同书或是无固定不动的劳动合同书，也不关键，重要的是必须签署在其中一种就可以。签订合同的情况下，一定要认真阅读，有不合理条约，可以不签。