一、试用期的代通知金怎么计算?

《实施条例》要求“代通金”的付款规范，理应以上个月的标准工资明确，但只以单月的薪水为标准，很有可能过高或过低，不仅有很有可能对公司单位不好，也是有很有可能对员工不好，从总体上看不利推动和产生和睦平稳的劳务关系。因此，融合劳动合同法和劳动法的法律精神实质，上一个月的“标准工资”，理应就是指工作八，者的一切正常标准工资。与其上月薪水不可以体现一切正常工资待遇的，可按终止劳动合同以前员工十二个月的职工平均工资确定

“代通知金”与付款日夜奋战薪水的测算数量理应是一致的。

付款日夜奋战薪水的测算数量现阶段全国各地也是有不一样的要求,有的按档案资料薪水、有的按合同约定工资的占比、也有的按交纳社会保险金的数量,这些.一般要求,测算加班费的基数应当员工上一月给予一切正常劳动收入基本工资扣减该月加班费后的金额明确.员工上一月沒有给予一切正常工作的,依照往前顺拖至其给予一切正常工作月份所得的基本工资扣减该月加班费后的金额明确.

二、代通金可用的法律规定情况

依据劳动法第四十条之要求：有以下情况之一的，公司单位提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，可以终止劳动合同：

(一)员工生病或是非因工因工，在要求的诊疗到期后不可以从业原工作中，也不可以从业由公司单位另行安排的工作中的;

(二)员工无法担任工作中，通过专业培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的;

(三)工作合同生效时需根据的客观条件产生重要转变，导致劳动合同书没法执行，经公司单位与员工商议，无法就变动劳动合同书內容达成共识的。

由此可见，法律法规明文规定，可用代通金的情况仅有劳动法第四十条特殊的三种情况。

公司单位支出职工的代通知金一般情形下是依照员工上一个月的基本工资开展付款的。但如果员工上月标准工资过高或过低的，那麼可依照终止劳动合同以前员工12个月的职工平均工资付款。

在日常生活之中，代通知金在法律法规之中做出了清晰的要求，可是针对实习期内是不用付款代通知金的，关键或是因为实习期的特性决策的，例如实习期并不是在一切正常的运行时间，关键也是对员工一种实验，付款代通知金针对公司单位来讲是不合理的。