绩效考核管理KSF是啥?

KSF即“重要取得成功因素”，就是指意味着岗位价值的匹配度、黏合度最大的指标值。KSF薪酬全业绩考核方式，兼具公司和员工的权益，找寻二者的均衡点，产生权益趋同化，完成彼此双赢。因而，KSF不但仅仅业绩考核提升的专用工具，更能提高员工收益，激起员工的动能和想像力。

KSF

KSF与KPI的差别之一：

界定的差别

KSF与KPI的差别之二：

差别二

举例子KPI和KSF的不一样：

某企业2016年的销售数据以下，依据KPI和KSF二种方式，大家各自制订了2017年的销售目标：

KPI与KSF

大家看2月份和3月份的总体目标，按KPI的设计方案，2月的总体目标是230万，员工起早贪黑的干到220万，超出了上年的一切一个月，但由于未达目标，反倒被考评了;3月的总体目标是138万，员工略微勤奋，做到140万，超出了总体目标，但沒有做到上年的均值，企业反倒也要奖赏员工。

依照KSF的设计方案，每个月的均衡点是一样的，每个月只需超出了均衡点，就会有奖赏，超出越多奖赏越多，2月员工劳动量大，企业经济效益好，员工的收益便会大许多 ;3月员工劳动量小，企业经济效益差，员工收益相对应也就少一些。

小结：KPI设计方案，让企业经济效益和成本费错位，让员工投入和收益错位，而KSF，让经济效益和权益趋同化，让企业和员工逻辑思维保持一致。

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KSF计划方案实际操作设计方案详细说明

实际操作实例：生产主管的KSF该怎样设计方案?

依据KSF设计方案，有6-八个加薪的方式：

加工工艺利润率每提升10000元，就奖赏31元，每降低10000元，少发25元;

加工工艺年产值每多30000元，奖赏5.3元，每少30000，少发4元;

总损毁率，每降0.05%，奖赏2.3，每升高0.05%，少发两元;

顾客立即快速交货，工程团队不断突破工艺瓶颈，根据不同产品的特性，制定不同的生产工艺率，每升高0.05%,奖赏两元，每少0.05%，少发两元;

员工积极外流总数，没外流，就奖赏50元，每积极外流1人，少发250元;

...

KSF的设计方案中，指标值沒有设置很高，仅仅一个较为安全性的均衡点，只需做到平均值，员工就可以得到标准工资，假如超出了均衡点，立刻有奖赏。相对性KPI的考核制度，KSF的均衡点更易达到，给员工的鼓励更高。在那样的方式下，企业的盈利越高，生产主管薪水也越高，人创业绩考核越高、成本费用率反倒越低。

总而言之，KSF不但是公司运营的业绩考核改进计划方案，也是将来员工的涨薪计划方案。这一份方案设计，并不是分掉企业以往的钱，只是鼓励企业和员工为一同的将来造就更高的使用价值!

KPI早已变成以往，KSF才意味着了将来!