1、KPI是提升总体目标的绩效考评

加工厂上年完成年产值6000来万余元，比上一年下降1000多万元，而2020年老总却定好总体目标八千万，纳入KPI的考核标准，还美名其曰，总体目标便是要跳一跳才可以获得，而事实上了，便是飞起来也不一定能进行啊，那样的KPI，实质便是扣费的。

2、KPI罚多奖少

一些加工制造业，最爱设定KPI指标值，但全是扣费的，还美名其曰负鼓励，无缘无故便是QQ扣，罚罚罚，把出色的优秀人才都罚跑了。扣罚出经济效益的时期早已以往，社会在发展，人的本性已然获得大量的重视。

3、KPI把评定作为考评

某文化教育企业考评校领导/幼儿园园长的指标值包含：领导能力、沟通交流导力、执行能力、行动力。。。

这不是绩效考评，它是处于工作能力和主要表现的绩效考评。二者较大 的差别是：绩效考评注重客观性、結果、数据信息、鼓励，而绩效考评侧重于主观性、全过程、勤奋，许多 情况下都过度主观性，起不上管理方法的功效。

4、KPI是马屁精式的考评

一些企业，尤其是国营企业，喜爱搞一些领导评价的指标值，即考评和点评各占50%，那样的考评管理体系，使用价值的完成，并不是根据顾客来反映的，大量的情况下变成了拍领导干部马屁，顺水推舟来完成的，那样的KPI考核，是马屁精式的KPI考核，还比不上不考评。

5、KPI有些是本年度点评，鼓励周期时间太长

沒有月度鼓励，仅有本年度鼓励的周期时间显而易见太长，鼓励不立即，员工的想像力必定受到限制。当全年度的运营結果不太好时，年终奖金或年收入一定会折扣，危害员工对本年度收益的期待，有点儿秋后算帐的味儿。这也是是年末员工拿完年尾奖赏就恼羞成怒或漠然辞职的一个关键缘故吧。

6、KPI强制性遍布的绩效考评

胡老师以前服务项目过的企业便是使用过那样的方式，胡老师自身也是深受其害。。那样的考评将精英团队按ABCDE五个层面开展强制性遍布，在其中A占10%、B占30%、C占30%、D占20%、E占10%，在鼓励上，A有巨奖，B有小奖，C可差不多，D要扣薪，E要扣薪加取代换岗。那样的考评，看起来仿佛能够有一定的鼓励，但给员工的体会十分差，发展趋势到最终，要不变为员工间为了更好地级别尔虞我诈，要不大伙儿轮着做庄，欺骗公司和员工。